Rut Villalonga, manager en el área laboral, publica su artículo en la revista Capital Humano en el que explica la nueva directiva sobre el principio de igualdad de retribución y cómo afecta a las empresas.
Esta nueva normativa implica varios cambios a la hora de actuar por parte de los departamentos de recursos humanos. Por ejemplo, nuestra laboralista apunta que en los procesos de selección "deberán facilitar a las personas candidatas la retribución inicial o banda retributiva de la vacante y las disposiciones del convenio colectivo aplicable en relación con el puesto. No permite, por tanto, que la empresa pregunte a la persona candidata su historial retributivo en sus relaciones actuales o pasadas".
Sobre las políticas retributivas y su estructura, apunta que "deben garantizar la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, siendo su valoración realizada según competencias, esfuerzos, responsabilidad, condiciones de trabajo y cualquier otro factor que sea pertinente según las características del puesto de trabajo". Y nuestra abogada añade que la empresa está obligada a "poner a disposición de las personas trabajadoras los criterios para determinar la retribución del personal, los niveles retributivos y la progresión retributiva".
Otra de las obligaciones que presenta el nuevo principio de igualdad de retribución para las empresas es la elaboración de "una evaluación retributiva conjunta cuando se aprecie una brecha retributiva superior al 5%, cuando no existan razones objetivas que justifiquen dicha brecha", conjuntamente con la representación legal de los trabajadores y la Inspección de Trabajo si es necesario.
Nuestra abogada avisa que todos estos nuevos cambios afectarán considerablemente al "marco normativo actual sobre los Planes de Igualdad, Auditoria Salarial y Registro Retributivo", aunque "hay que esperar a los términos y condiciones utilizados por el legislador para su trasposición".
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