Contar con un plan de medidas para la igualdad LGTBI en las empresas de más de 50 personas trabajadoras es ya obligatorio, tras el periodo de seis meses de adaptación. Sin embargo, muchas empresas aún no han comenzado la implantación y esto, puede acarrear consecuencias, tanto por parte de la Inspección de Trabajo con sanciones, como por la parte social y de reputación.
Rocío Guerrero, manager en el área laboral y experta en diversidad, comenta en Factor Humano las consecuencias de una negociación del plan de medidas para la igualdad LGTBI sin una formación acorde en la empresa y sin un acuerdo con la representación legal de la plantilla: "puede generar conflictos si no se utiliza con responsabilidad. La aprobación unilateral debe ser el último recurso, no una vía rápida para evitar el diálogo. Si se hace sin contar con la plantilla o sin transparencia, puede afectar al clima laboral y restar legitimidad al plan”.
Nuestra abogada comenta que la formación es clave para que estos planes para la igualdad LGTBI tengan efecto: “Para que la formación tenga impacto, debe ser vivencial, contextualizada y continuada. No basta con una sesión puntual o genérica. Debe adaptarse al sector, a los perfiles de la plantilla y a los valores de la organización. Y debe ir acompañada de una implicación visible del equipo directivo”.
Y además, nuestra experta laboralista añade la oportunidad para la empresa de posicionarse con valores positivos: “Cumplir con la norma es el inicio. Pero el verdadero valor está en generar espacios seguros para todas las personas. La diversidad, bien gestionada, es una inversión en personas y futuro”.
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