¿Con qué opciones legales cuentan los padres y madres que trabajan si sus hijos enferman por COVID-19 o deben permanecer en cuarentena por haber permanecido en contacto con algún contagiado? Como señala El País, actualmente la legislación contiene mecanismos para los empleados que tengan que quedarse en casa para cuidar a los menores. Las principales opciones son el teletrabajo, la adaptación horaria o la reducción de jornada.
Sin embargo, ¿qué sucede con las bajas laborales? ¿Pueden solicitarlas los padres que necesiten permanecer junto a sus hijos en caso de que estos den positivo en COVID-19 y/o deban permanecer en cuarentena? Aunque la ministra de Educación, Isabel Celaá, barajó esta opción hace unos días, el Ministerio de Trabajo ha aparcado esta opción al considerar que las plantillas ya estaban amparadas con los recursos legales existentes.
Cuestionado por este asunto, nuestro compañero Jorge Sarazá, Socio del área laboral, considera que los padres de un hijo positivo por la COVID-19 tendrán derecho a una baja laboral. Así lo establece el Criterio 2/2020 de la Dirección General de la Seguridad Social. Como destaca El País, el texto señala que “los periodos de aislamiento preventivo a que se vean sometidos los trabajadores como consecuencia del virus SARS-CoV-2 serán considerados como situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común”.
Ahora bien, ¿qué sucede con los padres de los menores que han estado en contacto con el positivo y que, en consecuencia, también deben guardar cuarentena? Este caso plantea dudas porque en muchos hospitales y centros de salud están prescribiendo que los contactos de quien ha compartido espacio con un positivo por coronavirus también deben permanecer en aislamiento.
Esos casos, en cambio, según Sarazá, no estarían a priori amparados por la baja laboral, según el criterio mantenido por la Seguridad Social durante los últimos meses. No obstante, nuestro compañero reconoce que si los padres cuentan con un informe médico que les recomienda 14 días de aislamiento, la situación es conflictiva porque podría entenderse que encaja con el supuesto contemplado en el criterio 2/2020.
Finalmente, cuestionado por la posibilidad de que la empresa decida sancionar a quienes ejerzan sus derechos de conciliación, Sarazá recuerda a los empleados que la solicitud o el ejercicio de estos derechos no puede suponer ningún perjuicio para ellos: “La garantía de indemnidad impide que cualquier petición al amparo del plan MeCuida o el Estatuto de los Trabajadores conlleve una represalia por parte del empresario, ni por solicitarlo ni por ejercitarlo”, concluye.
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