Analizamos el caso de un trabajador cuyas condiciones laborales se han visto drásticamente alteradas como consecuencia del COVID-19. El empleado, que trabajaba en turno de noche y, por tanto, tenía un salario más elevado, ya no cuenta con esta opción tras la práctica de un ERTE que ha supuesto la supresión de su turno. ¿Puede impugnar esta decisión debido a que las nuevas condiciones no se contemplan en el contrato firmado? Enrique Ceca, socio del área laboral, analiza este caso en el Consultorio Laboral de El Confidencial.
Como señala Enrique, “en caso de que el turno se haya eliminado con carácter permanente y no como parte de la reordenación de la actividad durante el ERTE, estaríamos ante un caso de Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo. […] En esta situación, el empresario no puede realizar el cambio unilateralmente sin llevar a cabo el procedimiento establecido a tal efecto”.
La tramitación del procedimiento dependerá de si se trata de una medida colectiva o una medida individual, en función de cuántos trabajadores se vean afectados:
- Si la medida es colectiva, deberá llevarse a cabo un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, justificando la medida y negociando con buena fe y con vistas a la consecución de un acuerdo.
- Si es individual, la decisión deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
Como apunta Enrique, “en cualquiera de los casos el trabajador podrá impugnar la medida, y si resultase perjudicado por la modificación sustancial tendría derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses”.
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