Enrique Ceca, socio del área laboral, analiza en el Consultorio Laboral de El Confidencial un nuevo caso. En esta ocasión, nuestro compañero aborda las opciones que tiene una pyme que, tras aplicar un ERTE, no será capaz de pagar los salarios de los trabajadores una vez finalizado el Estado de alarma.
“En primer lugar, debemos precisar que la disposición adicional sexta en la que se contempla la cláusula de salvaguarda del empleo durante seis meses solo es aplicable a los ERTE por fuerza mayor, no a los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). Por lo tanto, la respuesta variará en función de la causa motivadora del ERTE”, apunta.
“Si el ERTE fue promovido por causas ETOP, no será de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo, de tal modo que los despidos no producirían efectos sobre la subvención de las cotizaciones. Si, por el contrario, el ERTE fue promovido por fuerza mayor, sí resultará de aplicación esta cláusula, por lo que la empresa en caso de despedir a un empleado asumiría el riesgo de devolución de cuotas de la Seguridad Social”.
“Tampoco ha sido resuelto si lo que se producirá será la obligatoria devolución de toda la subvención, lo que parece muy injusto para las empresas que emplean a un alto número de trabajadores, o si solo afectará a la correspondiente con el empleado afectado, o con los correspondientes con el equivalente nivel de empleo no mantenido” concluye.
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