¿Quién asume los gastos de teletrabajo en España?

Desde marzo del año 2020, y como consecuencia de la pandemia COVID-19, uno de los principales escollos a nivel laboral es la interpretación y el desarrollo normativo ligado a los gastos del teletrabajo. 

Por ello hemos planteado este artículo para explicar que ha ocurrido en esta materia desde marzo 2020 a septiembre 2022 y saber quién debe o no pagar los gastos de los trabajadores desde sus domicilios.

El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, regulaba lo que era el teletrabajo COVID, es decir, aquel teletrabajo que se había originado de forma sobrevenida por la pandemia y cuyo objetivo era garantizar una serie de medidas de contención sanitaria. Ahora bien, este Real-Decreto no establecía regulación alguna en cuanto a la compensación de gastos derivados del teletrabajo. 

Nos remontamos al mes en el que nos encerraron a todos en casa, marzo 2020. se decretó el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, que reguló lo que era el teletrabajo COVID, es decir, aquel teletrabajo o trabajo a distancia que se había originado de forma sobrevenida por la pandemia y cuyo objetivo era garantizar una serie de medidas de contención sanitaria. Ahora bien, este Real-Decreto, recordemos no establecía regulación alguna en cuanto a la compensación de gastos derivados del teletrabajo.

El hecho de que no se regulase una compensación específica, provocó que existiesen reclamaciones, por parte de determinadas Secciones Sindicales a los efectos de obtener una compensación derivada de los gastos de teletrabajo.

En este sentido en junio de 2021 se pronunció sobre la citada reclamación en el Sector de Contac Center la Audiencia Nacional, en su Sentencia 132/2021, en la que establecía lo siguiente: 

1. En primer lugar, se mantenía el Teletrabajo Covid como medida de contención sanitaria tras la finalización del estado de alarma. 
2. El Teletrabajo Covid no contemplaba en ningún aspecto la compensación de gastos.
3. A partir de ahí, la compensación de gastos debería de venir reflejada o en Convenio Colectivo, o en acuerdos individuales, o en la justificación que pudiese tener cada trabajador por los gastos en los que hubiese incurrido.

Cuando comenzábamos a vislumbrar visos del final de la pandemia, ya con las primeras dosis de la vacuna, en julio del año 2021 nace la Ley 10/2021 de trabajo a distancia. Dicha Ley regula los aspectos esenciales del teletrabajo estructural, es decir, de aquel teletrabajo que se produce más allá de la situación pandémica. En dicha norma, artículo 7, expresamente se establece la obligatoriedad de regular en un contrato específico la fórmula de teletrabajo, así como, la compensación de gastos que se deriven del mismo. 

Sin embargo, por motivos preventivos, multitud de empresas se han seguido acogiendo al Teletrabajo Covid, argumentando que no tenían que compensar gasto alguno. Y todo ello, recordemos, por la regulación excepcional contenida en la DT 3ª de la Ley de Trabajo a Distancia (anteriormente la DT 3ª del RD 28/2020), que establece expresamente que al Teletrabajo Covid a distancia le seguirá siendo de aplicación la normativa laboral ordinaria, que nada dispone en cuanto a la compensación de gastos. 

El paso del tiempo y la vuelta a la normalidad provoca que acogerse a la excepcionalidad del Teletrabajo Covid resulte cada vez más complicado.

Situación actual pospandemia: ¿Quién paga los gastos del teletrabajo?

El panorama con el que se van a encontrar las empresas en este inicio de curso, toda vez que no sean capaces de argumentar la aplicación de la excepción COVID, no deja de ser el de la aplicación íntegra de la Ley de Trabajo a distancia, con todas las peculiaridades que esto conlleva.

Así, las empresas a partir de ahora van a verse obligadas a negociar futuros acuerdos de teletrabajo que deberán respetar los contenidos mínimos establecidos en la Ley de Trabajo a Distancia.

Quiero resaltar en este sentido la Sentencia de la AN de fecha 22 de marzo de 2022 que establece determinadas premisas que deben de contener los acuerdos de teletrabajo:

1. Los acuerdos de teletrabajo serán válidos a pesar de que no exista un acuerdo colectivo con la representación legal de los trabajadores.
2. Será necesario enumerar e identificar los gastos que compensará la empresa en los acuerdos de teletrabajo.
3. La Audiencia señala que tanto el correo corporativo como el teléfono móvil son equipos que debe proporcionar el empresario, así como costear su precio y mantenimiento.

   Sin embargo, esta Sentencia establece con claridad que los trabajadores deberán cuidar los medios puestos a disposición por el Empresario. Incluso permite se descuente en el finiquito la falta de devolución de medios si estos han sido debidamente cuantificados, como deuda vencida, líquida y exigible.

4. Tanto el empresario como el trabajador pueden decidir revertir el trabajo a distancia, por entenderse que el acuerdo de teletrabajo es un acuerdo de voluntades que para ambas partes es reversible.
5. Por último, la Audiencia permite la existencia de cláusulas de vigilancia, en acorde con lo establecido en el artículo 22 de la Ley de Trabajo a Distancia.

Por último, en reciente Sentencia de fecha 27 de junio de 2022, la Audiencia Nacional igualmente establece que la empresa tendrá la obligación de poner a disposición de los trabajadores, así como de la Representación Legal de los mismos, un canal de comunicación, de tal manera que respeten los derechos sindicales de los trabajadores. Como consecuencia del incremento del volumen de trabajadores, que se acogen a la fórmula del teletrabajo, se ha aminorado las labores de comunicación por parte de los Sindicatos. Con esta resolución se pretende reestablecer esa labor de comunicación.

Si desea más información al respecto o contar con el asesoramiento de abogados especialistas en políticas de teletrabajo puede contactar con nuestros abogados aquí.

Luis Pérez Juste

Socio del área laboral