¿Qué novedades en materia de despido se deben aplicar en la empresa familiar?

Las obligaciones impuestas por las novedades normativas en materia de despido se acumulan en todos los departamentos de recursos humanos, incluidas las empresas familiares. Sin embargo, las relaciones personales que acompañan a las laborales en este tipo de sociedades hacen especialmente compleja la labor de aplicarlas. 

Pese a esta complejidad, las empresas familiares no están exentas de cumplir con estas obligaciones laborales, en caso de que uno de los trabajadores de la empresa familiar incurriera en alguna de las conductas establecidas para el despido disciplinario, a pesar de la especial relación de confianza que pudiera unir a las partes del conflicto. 

Recordamos que, el despido disciplinario, es la extinción del contrato de trabajo que se produce cuando la empresa decide poner fin a la relación laboral con un trabajador, por haber incurrido en un incumplimiento grave y culpable de los recogidos en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y/o de los ampliados en el Convenio Colectivo aplicable.

Asimismo, para que el despido sea considerado procedente se exige el cumplimiento por parte del empresario de las rigurosas formalidades establecidas en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. 

¿Qué novedades jurisprudenciales pueden aplicarse a la empresa familiar?

El despido disciplinario ha sido una de las cuestiones más controvertidas a nivel laboral durante el año 2024, cuestionándose por los Altos Tribunales si el sistema de despido es lo suficientemente garantista para las personas trabajadoras. Y es el que cuenta con más novedades normativas a aplicar en las empresas. En este contexto, el requerimiento de la realización de un trámite de audiencia previo al despido disciplinario, así como la posibilidad de conceder una indemnización adicional a la legal tasada o las novedades introducidas en el despido de una persona trabajadora que se encuentra en situación de incapacidad temporal, nos abre un escenario muy diferente con el que hemos convivido hasta ahora. 

Así, resulta indispensable conocer las últimas novedades laborales en materia de despido implantadas en nuestro país recientemente, y que todas las empresas, incluidas las familiares, deben cumplir: 

1. El nuevo requisito formal de la audiencia previa

El Tribunal Supremo exige como requisito previo a la entrega de la carta del despido disciplinario, dar al trabajador trámite de audiencia, bastando, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre la conducta que se le imputa. 

Si bien, es importante destacar que el Tribunal Supremo no ha establecido forma alguna de articular la referida audiencia, siempre que se garantice una posibilidad de réplica antes de que el empresario adopte una decisión definitiva sobre el despido disciplinario.

A partir de esa sentencia, el incumplimiento de este requisito por cualquier empresario en el caso de un despido disciplinario conllevaría un alto riesgo de calificación del despido como improcedente. 

2. La indemnización adicional

Existían pronunciamientos diversos sobre los Tribunales Superiores de Justicia que entendían que en algunos casos podía resultar insuficiente para compensar el daño producido al trabajador la indemnización legal de 33 días por año de servicio que procede en el caso de despido improcedente. 

Finalmente, el Tribunal Supremo se pronuncia expresamente sobre esta cuestión estableciendo la imposibilidad de acordar una indemnización distinta a la tasada legalmente por los despidos calificados como improcedentes, considerando que la legislación española ya establece una indemnización suficientemente adecuada.

3. En materia de incapacidad 

El Gobierno elimina la extinción automática del contrato en los casos en que la persona trabajadora accede a la situación de Incapacidad Permanente Total, Absoluta o la hasta ahora denominada Gran Invalidez. Así, se protege más eficazmente el empleo de las personas con discapacidad, ofreciéndoles más posibilidades de empleo y priorizando opciones como la adaptación del puesto de trabajo o el pase a otras funciones. En consecuencia, se establece la obligatoriedad de las empresas, incluidas las familiares, de que realicen los ajustes razonables que permitan a las personas con discapacidad ejercer su derecho al trabajo, incluso si acceden a la situación de discapacidad con posterioridad al inicio de su actividad profesional.

4. Ampliación del derecho de garantía de indemnidad

El Tribunal Supremo también ha tenido la ocasión de pronunciarse sobre la ampliación del derecho de garantía de indemnidad a todo tipo de reclamación, incluyendo a los familiares de la misma empresa. Así, establece que, cualquier acción realizada por el trabajador ante la empresa para reclamar sus derechos laborales queda amparada por la garantía de indemnidad, protegiendo a las personas trabajadoras frente a posibles represalias empresariales por haber ejercido o reclamado sus derechos laborales, ampliando, además, este “efecto protector” al círculo familiar del trabajador.

Por tanto, las empresas familiares deben tener presente que, de entre sus obligaciones, se encuentra el cumplimiento de todas las formalidades inherentes al despido teniendo en cuenta las actualizaciones normativas y jurisprudenciales, por lo que, se recomienda una actualización constante de las empresas familiares en esta materia.

En Ceca Magán somos expertos en asesorar a grupos y empresas familiares en materia de despidos, así como en la preparación de cartas de despido disciplinario o de apertura de trámite de alegaciones. Puede contactar con nuestros abogados aquí.

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Rocío Guerrero y Helga Rodríguez – Grupo Empresa Familiar

Manager y abogada en el área laboral