Cómo hacer el registro salarial obligatorio

El RDL 902/2020 sobre igualdad retributiva recuerda a las empresas la obligatoriedad de llevar a cabo el registro salarial. Esta obligación nace de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad y del Real Decreto 6/2019, el cual lo introdujo en el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores. Si bien, la normativa contemplada bajo el RDL 902/2020 de Igualdad Retributiva establece las pautas sobre cómo se ha de elaborar el registro salarial, el cual es obligatorio para todas las empresas, con independencia de su tamaño, integrando así el Principio de transparencia retributiva en los Estatutos de los Trabajadores y el Plan de Igualdad.

El registro salarial es un instrumento de los Planes de Igualdad donde se recogen las percepciones económicas de todas personas trabajadoras, incluido el personal directivo y los altos cargos. Debe contar con un contenido mínimo esencial como los valores medios de los salarios (media aritmética y la mediana de lo realmente percibido), los complementos salariales y percepciones extrasalariales de toda la plantilla desagregados por sexo, en función de su naturaleza, grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo, o cualquier otro sistema de clasificación aplicable en la empresa.

El registro salarial obligatorio es de obligado cumplimiento para todas las empresas, sin embargo, aquellas de más de 50 empleados, que están obligadas a llevar a cabo la auditoría retributiva, tienen ciertas particularidades adicionales:

• Deberán reflejar además las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de puestos de igual valor según la valoración de puestos de trabajo, desglosados por sexo y conforme al contenido anteriormente expuesto;
• Deberán incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la media o la mediana difieran en un 25% o más, entre uno y otro sexo

Cómo adaptar el registro salarial obligatorio en la empresa

Para elaborar el registro salarial obligatorio o modificarlo acorde a la normativa vigente se debe actuar según los criterios establecidos en el Artículo 4 del RD 902/2020:

• Adecuación: los factores relevantes de la valoración del registro deben ser relacionados con la actividad desarrollada e incluyendo la formación necesaria
• Totalidad: deben tenerse en cuenta todas las condiciones particulares del puesto de trabajo, sin menospreciar ninguna de ellas
• Objetividad: aplicar mecanismos claros que identifiquen los factores tenidos en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores sociales o reflejen estereotipos de género

Además, se debe consultar previamente, o con al menos 10 días de antelación, con la representación legal de los trabajadores de la empresa y el periodo temporal de referencia que debe constar en el registro será, con carácter general, el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que sean necesarias en caso de que existan alteraciones sustanciales de los elementos que lo integren.

Tras su publicación, el acceso a la información del registro se realiza a través de la representación legal de las personas trabajadoras, siempre que exista, teniendo derecho a acceder al contenido íntegro del registro. En caso de no existir dicha representación legal, los propios empleados podrán acceder, si bien, en este supuesto la información se limitará a las diferencias que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres disgregadas en atención a la naturaleza de la retribución y sistema de clasificación profesional.

Sanciones por el registro salarial en caso de incumplir y no realizarlo

No contar con un registro retributivo acorde a esta nueva normativa y correctamente recogido puede suponer una serie de sanciones para la empresa. Tanto si no se cuenta con este como si se dispone de documentos inexactos o incompletos, se podría interpretar como una incurrencia en discriminación y las multas por estas faltas, que podrían ser consideradas como graves o incluso como muy graves, podría conllevar la imposición de una multa que podría oscilar desde 3.750 € hasta 225.018 €.

Nueva Ley de transparencia de sueldos para eliminar la brecha salarial

Con el objetivo de eliminar la brecha salarial y acabar con las diferencias salariales por razón de sexo, la Unión Europea ha propuesto la Directiva sobre transparencia retributiva.

Esta Directiva es parte de la labor de la Unión Europea de apoyo a los Estados miembros con legislación, fondos e instrumentos para coordinar mejor las políticas nacionales, promover el empleo, mejorar las condiciones de vida y de trabajo, proporcionar una protección social adecuada y luchar contra la exclusión social.

Las medidas propuestas por la Directiva consisten en:

• Comunicar a la persona trabajadora antes de su contratación el nivel retributivo inicial y la horquilla que deberá pagarse.
• Poner a disposición de la persona trabajadora una descripción de los criterios utilizados para definir su retribución actual y su progresión profesional.
• Derecho de la persona trabajadora y la RLT de solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios de las personas trabajadoras que desempeñen el mismo puesto o un trabajo de igual valor.

En este sentido, se propone que las empresas con al menos 250 personas trabajadoras deberán

• Poner información a disposición del público por ejemplo sobre la brecha salarial entre trabajadores y trabajadoras en su organización.
• Facilitar información sobre la brecha salarial por categoría de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

Igualmente, en cooperación con los representantes de los trabajadores:

• Se llevará a cabo una evaluación de las retribuciones en los casos en que los informes salariales demuestren una diferencia de al menos el 5 de la retribución media entre las trabajadoras y los trabajadores (que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor).
• El empresario debe adoptar medidas correctoras en los casos en que la diferencia no pueda justificarse por factores objetivos.

En particular, la propuesta impone a los Estados miembros la obligación de establecer normas sobre las sanciones y multas aplicables a las infracciones de las disposiciones nacionales adoptadas de conformidad con la propuesta de Directiva sobre transparencia retributiva.

A pesar de que las medidas indicadas todavía no son de directa aplicación en España, habrá que estar muy atentos a esta nueva vuelta a la transparencia retributiva. 

Consulte con nuestros abogados especializados en materia laboral si tiene cualquier duda referida a los registros salariales obligatorios, auditorías retributivas o Planes de Igualdad, todos recogidos en las nuevas normativas 901/2020 y 902/2020.

Laura Guillén

Directora en el área Laboral