Como todos sabemos, la jubilación parcial tiene muchas ventajas. A grandes rasgos:
- Permite al jubilado parcial reducir sus horas de trabajo y obtener una pensión.
- Favorece, en la mayoría de los casos, la contratación de nuevos trabajadores bajo la modalidad del contrato de relevo.
- Reduce la edad de la plantilla y genera buen ambiente dentro de la empresa, etc.
Ahora bien, lo que a primera vista es bueno para todos puede convertirse en un quebradero de cabeza para la empresa si, después de contratar al relevista, la jubilación parcial es denegada por causas no imputables a ella.
En estos casos y dando por hecho que el erróneamente jubilado parcial debe recuperar sus condiciones anteriores (hay alguna sentencia contraria a esto[1]), el problema se plantea en qué hacer con el trabajador relevista.
Lo primero que se nos puede ocurrir es la extinción de su contrato. Como fue contratado para sustituir al jubilado parcial y este finalmente no va a jubilarse, el contrato pierde su objeto y se extingue sin indemnización alguna.
Pues bien, este posicionamiento es erróneo y asegura la declaración de improcedencia del despido. Improcedencia que, sin embargo, puede evitarse si tomamos una precaución realmente sencilla a la hora de elaborar el contrato del relevista.
Y decimos que es sencilla por cuanto tan solo debemos fijar en dicho contrato una cláusula resolutoria que permita extinguirlo si se deniega la jubilación parcial, tal y como avalan nuestros tribunales[2].
Un buen ejemplo de cláusula es la establecida en el convenio colectivo de Aena, según la cual[3]:
“Asimismo, será causa de extinción del contrato de relevo, la denegación de pensión de jubilación parcial al trabajador sustituido y la consiguiente retroacción de éste a la situación laboral que tenía con anterioridad al inicio del proceso de jubilación parcial”.
Junto con la anterior, otra buena opción que puede evitar los costes del despido improcedente es el compromiso empresarial de reducir la jornada y salario del solicitante de jubilación parcial cuando la entidad gestora confirme que el reconocimiento de pensión depende, exclusivamente, de tales circunstancias (reducción de jornada y salario) por reunir el interesado el resto de requisitos[4].
En este caso, la empresa habrá confirmado que el trabajador cumple las exigencias para acceder a la jubilación parcial y podrá contratar a un trabajador relevista sin riesgo de una posterior denegación.
Parece claro, con todo esto, que hay opciones más que suficientes para prevenir los riesgos de la denegación de la jubilación parcial. Pero ¿qué debemos hacer si finalmente esto ocurre y no hemos tomado ninguna de las anteriores precauciones?
La solución, a priori, es evidente. El contrato del relevista debe mantenerse en los términos en que este quedó fijado.
- Si el contrato se hizo por tiempo indefinido, la relación laboral se extenderá sin un límite temporal.
- Si el contrato era de duración determinada a tiempo cierto y sometido a término resolutorio, la relación laboral finalizará según las cláusulas del propio contrato.
Ello no obstante, también puede ser viable una alternativa para evitar los gastos inherentes al mantenimiento de este contrato, que ha perdido su finalidad ante la denegación de la jubilación parcial. Estamos hablando de la extinción por causas objetivas.
Y es que, si tenemos en cuenta que la denegación va a conllevar la restitución del solicitante en sus condiciones anteriores, puede darse el caso de que nos encontremos con que hay dos trabajadores que están realizando unas funciones que podrían llevarse a cabo por uno solo de ellos.
En este caso y ante la duplicidad de puestos, la alegación de causas organizativas como fundamento para la extinción del contrato puede resultar perfectamente válida, con lo que, a pesar de tener que abonar la indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, nos estaríamos ahorrando una parte del coste del despido improcedente.
Notas:
[1] SSTSJ de Galicia nº 4628/2014, de 30 de septiembre y de Andalucía 820/2003, de 11 de marzo.
[2] SSTSJ de Madrid nº 379/2015 de 23 abril; nº 700/2006 de 20 de noviembre o nº 550/2006, de 25 de septiembre: “Ciertamente, cabría admitirla licitud de una cláusula resolutoria en el contrato de relevo, al amparo del art. 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997) en relación con el art. 1114 del Código Civil (LEG 1889, 27) , siendo el evento extintivo la denegación de la prestación de jubilación parcial al sustituido por resolución del INSS”.
[3] Por todas, STSJ de las Islas Canarias, Las Palmas, nº 1601/2008 de 20 de noviembre.
[4] “Jubilación parcial, contrato de relevo y jubilación flexible”, Iván Antonio Rodríguez Cardo (Lex Nova, 2010).
Abogado del área de Laboral
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