Nueva Ley de Paridad: regulación del agente de igualdad y errores legislativos

El pasado 22 de agosto entró en vigor la denominada Ley de Paridad, marcando algunos cambios relevantes en materia de igualdad para las empresas y las personas trabajadoras. 

Dicha norma ha establecido qué se entiende por representación equilibrada, definiendo que existe representación equilibrada entre hombres y mujeres cuando las personas de cada uno de los sexos no superen el 60% ni menos del 40%. En aquellos supuestos en los que se incumplan dichos porcentajes, se deberá incluir una justificación motivada de las causas de dichas diferencias, así como de las medidas adoptadas para alcanzar el equilibrio entre sexos.

Asimismo, acordemente con dicho concepto, la norma ha establecido que deben cumplirse dichos criterios de paridad en los órganos de representación, gobierno y administración de asociaciones empresariales en el ámbito de la negociación colectiva y de los sindicatos. Idéntica obligación se contempla para los consejos de administración de las sociedades cotizadas.

Entre las novedades más significativas se encuentra la regulación de la profesión del agente de igualdad, una figura que resulta cada vez más relevante en las empresas. La Ley de Paridad establece los requisitos para su ejercicio, si bien se encuentra pendiente un posterior desarrollo reglamentario, procurando posicionar este puesto como un eje clave en la promoción de la igualdad en el entorno laboral.

Asimismo, se ha ampliado la protección a las víctimas de violencia sexual, ampliando sus derechos en materia de reducción de jornada, derechos de preferencia en traslados o cambios de centro, suspensión del contrato de trabajo, así como de protección objetiva frente al despido.

Por último, la otra novedad importante es la que más controversia ha generado, en tanto que por medio de un error técnico se han eliminado dos causas de nulidad objetiva relativas a las peticiones de adaptación de jornada, así como de disfrute del permiso de 5 días por enfermedad.

Estos cambios introducidos por la Ley Orgánica 2/2024 son efectivos desde el pasado 22 de agosto. ¿Cómo afecta su implementación en las empresas? Los detallamos en este artículo.

Regulación del agente de igualdad en la nueva Ley de Paridad

La figura del agente de igualdad ha cobrado relevancia en los últimos años, especialmente en el contexto de la creciente importancia de los Planes de Igualdad, pero hasta ahora no existía una regulación propia para este puesto.

Se trata de un profesional especializado en promover y supervisar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres dentro de las organizaciones. Participa activamente en la implementación de políticas de igualdad y en la gestión de los Planes de Igualdad.

Con la reciente promulgación de la Ley Orgánica 2/2024 o Ley de Paridad, esta profesión ha sido formalmente regulada, estableciendo requisitos específicos para su ejercicio y consolidando su papel dentro del tejido empresarial. Entre estos requisitos estipulados, se encuentra el estar en posesión de un título de grado, posgrado o equivalente del ámbito de conocimiento de estudios de género, estudios feministas y políticas públicas de igualdad, si bien los planes de estudios quedan aún pendientes de elaboración y aprobación, así como la concesión del carácter oficial a dichos títulos.

Es decir que, pese a estar contemplado en la Ley de Paridad implementada recientemente, está pendiente un ulterior desarrollo reglamentario sobre la profesión del agente de igualdad. 

Recordamos que los Planes de Igualdad son obligatorios para empresas con 50 o más personas trabajadoras desde marzo de 2022.

Eliminación de las causas de nulidad objetiva relativas a la adaptación de jornada

La aprobación de la Ley de Paridad ha traído consigo un desafortunado error. En el momento de redactarse su contenido, se han eliminado dos causas de nulidad objetiva, las cuales habían sido previamente incorporadas por medio del RD 5/2023. 

Las dos causas eliminadas de la Ley Orgánica 2/2024 han sido: 

• La relativa a la adaptación de la jornada laboral por conciliación:  personas trabajadoras que soliciten y/o se encuentren disfrutando de una adaptación de jornada por conciliación de la vida familiar y laboral (artículo 34.8 del ET).
• La relativa al permiso de cinco días por enfermedad: persona trabajadora que se encuentra disfrutando del permiso de 5 días por enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica (artículo 37.3.b) del ET).

La eliminación de ambas causas de la Ley de Paridad se debe a un error por parte del poder legislativo, el cual se traduce en una menor protección para las personas trabajadores de lo que hasta ahora se concedía. Sin embargo, cabe esperar que se proceda a su subsanación a corto plazo.

Si bien es cierto que han quedado eliminadas, hay que recalcar que la eliminación de estas causas no implica que los despidos fundamentados en dichos motivos no puedan ser nulos, dado que la nulidad se podrá fundamentar en el artículo 24, en base a la garantía de indemnidad.

Concesión de una mayor protección a las víctimas de violencia sexual

Las víctimas de violencia sexual han recibido una mayor protección en el trabajo por medio de la Ley de Paridad, dada su mayor vulnerabilidad, equiparándose su condición a las de las víctimas de violencia de género y de terrorismo. Las principales garantías las siguientes:

• Se reconoce a las víctimas de violencia sexual el derecho a solicitar una reducción de jornada.
• Derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo en la empresa cuando la víctima se vea obligada a abandonar su puesto en la localidad en la cual venía prestando sus servicios.
• Se incorpora como causa de suspensión del contrato de trabajo respecto a la víctima de violencia sexual que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo.
• Se ha otorgado una protección objetiva a las víctimas de violencia sexual frente al despido objetivo y disciplinario.

Para concluir, aunque la Ley de Paridad tiene como objetivo la promoción de la igualdad de género en el ámbito laboral, la misma no resulta de aplicación de forma generalizada a las empresas, por lo que se demuestra que todavía queda camino por recorrer. Asimismo, también ha dejado a la vista la necesidad de llevar a cabo un desarrollo más cuidadoso y profundo de los detalles legislativos, en pro de evitar errores que vayan en detrimento de las personas trabajadoras. 
De lo que no cabe ninguna duda es que las empresas deben estar preparadas para adaptarse a estos cambios, prestando atención tanto al cumplimiento de los cambios que esta legislación establece, así como de su futuro desarrollo y corrección. 

Vivimos una época de constante evolución legislativa a nivel laboral, la cual tiene como propósito adaptar la legislación a las nuevas realidades y promover los derechos de las personas trabajadoras. En este contexto, conocer y saber adaptarse a los cambios puede ser un elemento diferenciador.

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Francisco Javier Cuesta

Abogado en el área laboral