Igualdad retributiva en empresas familiares: cómo cumplir la normativa

Igualdad retributiva en empresas familiares: ¿Cómo dar cumplimiento a la nueva regulación en materia de igualdad?

15 Mar 2021

Tabla de contenidos

Las obligaciones en materia de transparencia e igualdad retributiva también afectan a empresas familiares y grupos de empresas familiares. Como es de sobra conocido, las empresas de más de 50 empleados están obligadas a tener plan de igualdad, eso sí, en distintos plazos:

Las empresas de más 250 empleados están obligadas desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica de Igualdad 3/2007.
Las compañías de entre 151 y 250 trabajadores están obligadas desde el 7 de marzo de 2020.
Las sociedades que empleen entre 100 y 150 empleados deberán tener el plan de igualdad el 7 de marzo de 2021.
Finalmente, las empresas que cuenten en sus plantillas entre 50 y 100 trabajadores deben haber dado cumplimiento a sus obligaciones en materia de igualdad el 7 de marzo de 2022.

La primera fase de la elaboración del Plan de Igualdad es el diagnóstico de situación, que consiste en un análisis, desde una perspectiva de género, de nueve materias: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, Formación, Promoción profesional, condiciones de trabajo, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Uno de los ámbitos del diagnóstico donde nos podemos encontrar desigualdades en la empresa familiar es la infrarrepresentación femenina en las posiciones de mando, y ello porque la doble vinculación de sus miembros (de parentesco, por un lado, y de negocio, por otro) hace que en su seno se diluciden cuestiones vinculadas por un lado con la administración y gestión societaria y patrimonial de la empresa, y por otro, cuestiones relacionadas con la sucesión en el liderazgo, el fomento de la formación y acceso a puestos de trabajo y programas de carrera profesional para las generaciones jóvenes, el rol de las parejas de los parientes, el papel y ordenación de intereses de diversas ramas familiares, etc.

En tales casos, es recomendable incluir en el Plan de Igualdad medidas concretas para paliar la existencia de desigualdad en la empresa familiar en el acceso o promoción a las posiciones de mando o de dirección.

Asimismo, con el fin de dar cumplimiento a las obligaciones en materia de transparencia retributiva y retribución del trabajo de igual valor, de conformidad con lo expuesto en el reciente Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, todas aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva.

De igual manera, dicho texto legal obliga a todas las empresas, con independencia de su tamaño, a llevar un registro retributivo que incluya los valores medios de los salarios, complementos salariales y extrasalariales percibidos en el año, de cada grupo profesional, categoría profesional nivel o puesto segregado por género, incluido el personal directivo, para detectar si hay o no igualdad retributiva en la empresa familiar.

¿Cómo operan estas obligaciones en materia de transparencia retributiva?

Frecuentemente nuestros clientes, más en empresas o grupos de empresas familiares, nos preguntan si en el citado registro retributivo, en la auditoría salarial o incluso en el Plan de Igualdad se han de incluir los salarios de los directivos o de las personas trabajadoras.

Esta cuestión suscita mucha preocupación, más aún en empresas familiares en las cuales conviven varias generaciones familiares y a veces la relación no es tan buena como se desearía.

Debemos advertir que los datos salariales que se han de incluir en el registro retributivo y/o en la auditoria salarial son datos “ciegos”, esto es, no deben desvelar el nombre de la persona trabajadora y se deben incluir agrupados por grupos o categorías profesionales, dado que la finalidad de la norma es poder realizar una comparativa entre lo realmente percibido por las mujeres y por los hombres de cada categoría o grupo profesional?

¿Debemos incluir los salarios de los dueños de la empresa?

Dependerá de la relación jurídico-laboral o mercantil que les vincule a la empresa. Si se trata de socios, mayoritarios o minoritarios, que no tengan relación laboral con la sociedad, sus retribuciones no deberán ser incluidas en el registro salarial.

Igual ocurrirá si únicamente mantienen un cargo de administrador o miembro del consejo de administrador, sin relación laboral. En este caso, tampoco se deberán integrar en el registro salarial sus percepciones.

En cambio, si el “dueño” o familiar allegado tiene una relación laboral, aunque sea una relación laboral de alta dirección, sus percepciones, salariales y extrasalariales deberán ser incluidas en el registro salarial.

En conclusión y, a modo de reflexión, además de dar estricto cumplimiento a las obligaciones en materia de transparencia e igualdad retributiva en empresas familiares expuestas, consideramos que los protocolos familiares constituyen un tipo de documento idóneo para plasmar las inquietudes de la familia a favor de la igualdad de sus miembros. La inclusión de cláusulas de paridad de género en los protocolos familiares permitirá asegurar que las mujeres de la familia reciban un trato igualitario en el entorno empresarial.

Para realizarlos, es imprescindible contar con abogados especializados tanto en planes de igualdad como en las casuísticas concretas de la empresa familiar. Puede contactar con nuestros abogados especializados aquí.