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Con motivo del día de la mujer trabajadora, en Ceca Magán, hemos recopilado cinco sentencias que invitan a la esperanza, puesto que desde nuestros juzgados se están declarando sentencias que mejoran la vida de las mujeres trabajadoras y que ayudan a acaban con las discriminaciones aún existentes en el mercado laboral.
Os invitamos a conocerlas:
1. Protección de desempleo para empleadas del hogar
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Tercera), de 24 de febrero de 2022
¿Qué pasó?
En la instancia, el Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 2 de Vigo elevó una cuestión prejudicial al TJUE para que se pronunciara sobre si el art. 251.d) LGSS, por el que se excluye expresamente al colectivo de los empleados del hogar de la acción protectora de desempleo, puede suponer una discriminación indirecta por razón de sexo en materia de seguridad social para con los empleados de hogar de sexo femenino, en tanto constituyen, la práctica totalidad de este colectivo de trabajadores.
¿Cómo se solventó?
El TJUE determina que, efectivamente, la mencionada norma discrimina a las mujeres con respecto a los trabajadores y que, por lo tanto, se opone al Derecho de la Unión.
Asimismo, el Tribunal considera que la disposición española no se encuentra justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación de sexo, ya que las razones alegadas por el Gobierno y la TGSS, no parecen aplicarse de manera coherente y sistemática.
¿Qué supone en el futuro esa sentencia?
Esta sentencia tiene una enorme relevancia para todas aquellas mujeres trabajadoras incluidas en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, que actualmente representan un 95,53% del total de los trabajadores del mencionado sistema. Así, supone un paso fundamental para disminuir la precariedad que caracteriza el sector dotando de una mayor protección social a los empleados de hogar, eliminando la situación de desamparo social en la que se encontraban las mujeres trabajadoras en el mismo.
2. Accidente laboral de empleadas del hogar
Sentencia del Tribunal Supremo núm. 1/2022, de 11 enero de 2022
¿Qué pasó?
Una empleada del hogar tras una sufrir una caída en horario de trabajo inició un procedimiento de IT. Por ello, por parte de su empleadora se le comunicó vía SMS que la relación laboral quedaba resuelta.
Una semana después la mujer trabajadora, vía SMS, manifestó a su empleadora que estaba embarazada.
A las dos semanas del cese de la relación laboral, la mujer trabajadora firmó como no conforme la carta de desistimiento, abonándose el finiquito. Finalmente, la mujer trabajadora no dio a luz.
La mujer trabajadora interpuso demanda contra la empleadora.
En primera instancia se estimó parcialmente la demanda declarando improcedente el desistimiento y se condenó a la empleadora a indemnizar a la trabajadora.
La trabajadora interpuso recurso de suplicación ante el TSJ el cual estimó dicho recurso y declaró el despido como nulo condenando a la empleadora a la consiguiente indemnización.
La empleadora formalizó contra dicha sentencia recurso para la unificación de doctrina.
¿Cómo se resolvió?
El TS expone que efectivamente el desistimiento del contrato no fue expreso y que tampoco se puso la indemnización a disposición de la mujer trabajadora de forma inmediata y en metálico, por lo que no sería un desistimiento sino un despido.
En relación con la calificación del despido por embarazo de una mujer trabajadora, el tribunal entiende que es indiferente el conocimiento del mismo por parte de la empleadora. Así, amparándose en el artículo 11 RD 1620/2011 que no especifica nada sobre el despido nulo, entiende que se debe aplicar supletoriamente el ET, en concreto los criterios del artículo 55.5 ET, siendo indiferente el conocimiento de tal circunstancia por el empleador, por lo que el despido debe ser declarado nulo, pero sin que haya derecho a la readmisión de la mujer trabajadora.
¿Qué supone esta sentencia?
Lo importante de esta sentencia es que se declara la nulidad del despido de una mujer trabajadora cuando el empleador desconocía su embarazo y ello en el marco de una relación especial como es la de los empleados del hogar familiar.
3. Fin de contrato por matrimonio
Sentencia del Tribunal Supremo núm. 130/2022, de 9 de febrero de 2022
¿Qué pasó?
Una mujer trabajadora comunicó a la empresa que contraería matrimonio y que, por tanto, solicitaría la correspondiente licencia matrimonial. Seguidamente, la empresa le comunicó su cese por finalización de su contrato de obra o servicio, cuando días antes le había confirmado su porcentaje de participación en el proyecto para el que trabajaba.
¿Cómo se solventó?
El Tribunal Supremo entiende que debe calificarse como nulo el despido surgido como reacción al anuncio que la mujer trabajadora realiza acerca de su futuro matrimonio.
La Sala justifica su decisión en que, históricamente, el matrimonio de la mujer trabajadora se ha asociado al surgimiento de "cargas" familiares, y que para la productividad empresarial una empleada casada podría resultar menos interesante.
Así, la nulidad del despido se justifica en que la decisión empresarial discrimina a la mujer y represalia a quien ejerce su derecho a elegir libremente el estado civil.
¿Qué supone en el futuro esa sentencia?
El Tribunal Supremo otorga una protección a las mujeres trabajadoras ante actuaciones empresariales discriminatorias como es el despido motivado por su decisión de contraer matrimonio.
4. Reducción de jornada por guarda legal
Sentencia Juzgado de lo Social de Barcelona núm. 16/2021, de 21 de enero de 2021
¿Qué pasó?
La Dirección General de Relaciones Laborales de la Generalitat de Cataluña dictó resolución imponiendo una sanción de 25.000 euros a una empresa por una infracción muy grave consistente en actuaciones unilaterales discriminatorias.
La actuación de la empresa consistía en denegar sistemáticamente las solicitudes de reducción de jornada por guarda legal, con el pretexto de dificultades organizativas, forzando la presentación de demandas judiciales y llegando a acuerdos antes del juicio.
¿Cómo se solventó?
El Juzgado decide que la actuación empresarial consistente en obstaculizar el ejercicio de los derechos de conciliación implica una discriminación indirecta por razón de género, ya que son ejercitados mayoritariamente por mujeres trabajadoras.
Por tanto, procede a confirmar la resolución impugnada, así como la sanción propuesta.
¿Qué supone en el futuro esa sentencia?
Este pronunciamiento obliga a las empresas a revisar determinadas prácticas que constituyen actuaciones discriminatorias, sobre todo para las mujeres trabajadoras, y que pueden llevar aparejadas elevadas sanciones.
5. Prestación por nacimiento de otro progenitor
Sentencia Juzgado de lo Social nº 16 de Valencia núm. 168/21. de 10 de mayo de 2021
¿Qué pasó?
Una mujer trabajadora reclamó el derecho a percibir la prestación de 12 semanas de nacimiento y cuidado del menor del otro progenitor por tratarse de una familia monoparental.
El INSS y la TGSS se opusieron alegando que no tenía derecho a ello (dado que el art. 48.8 hace referencia a un derecho individual no transferible al otro progenitor) y que en todo caso, de estimarse la demanda, solo tendría derecho a 8 semanas adicionales de permiso, dado que las 4 restantes han de ser inmediatamente posteriores al parto.
¿Cómo se resolvió?
El juzgado declara que, la finalidad del permiso de maternidad y cuidado del menor es, precisamente, otorgar a los progenitores la posibilidad de cuidar completamente al menor durante sus primeras semanas de vida.
Por tanto, por el hecho de ser una familia monoparental, no puede verse mermado ese tiempo de cuidado que el menor tiene garantizado por ley. El Juzgado afirmó que la mujer trabajadora no se estaba adueñando de ningún derecho, dado que no existía otro progenitor que tuviese derecho al período de disfrute solicitado por la actora y, por tanto, no se trataría de ninguna transferencia de su derecho individual.
¿Qué supone esta sentencia?
Esta sentencia viene a reafirmar la especial protección de las familias monoparentales, que no pueden verse discriminadas por ningún motivo y estableciendo un especial cuidado a la figura del niño.
Desde Ceca Magán Abogados queremos dar nuestro firme apoyo a todas las mujeres trabajadoras que cada día luchan contra las desigualdades y la discriminación, ofreciendo nuestros servicios tanto a particulares como a empresas con el fin de que todas estas situaciones y actitudes desaparezcan.
Ana Gómez, Daniel Sánchez Sellas y Rocío Guerrero
Socia y abogados en el área laboral
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