¿Podremos aplicar la jubilación forzosa?

Como ya sabemos, nos encontramos en un momento de novedades legislativas, encontrándose actualmente nuestro país ante una posibilidad de cambio o futura reforma de las pensiones, tal y como se prevé por parte del ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, Don José Luis Escrivá.

Dentro de las distintas propuestas y puntos de cambio o de reforma, se encontraría la conocida y controvertida figura de la jubilación forzosa, una “figura que permite a las empresas extinguir los contratos de los trabajadores una vez que los mismos cumplen con la edad ordinaria de jubilación”.

Esta figura normativa no se encuentra exenta de controversia, habiendo sido objeto hasta de un fallo judicial en el Tribunal Constitucional en el que se declaró inconstitucional la extinción del contrato de un empleado público de Cataluña por haber sido jubilado forzosamente al cumplir la edad de 65 años.

Lo que es cierto, es que, en la actualidad, se permite esta excepción a la regla general y común por la cual el trabajador, de forma voluntaria, decide poner fin a la relación laboral que le une a la empresa.

No obstante, mediante la negociación colectiva se pueden establecer cláusulas de jubilación forzosa que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación, siempre que se cumpla con una serie de requisitos. Habría que valorar también si en el contrato existe algún acuerdo o pacto firmado por el trabajador que exima la posibilidad legal de no aplicar la jubilación forzosa.

Este tema no está exento de controversia y debate jurídico, habiendo sido objeto de continuos vaivenes normativos, siendo que, ya en su día, la disposición final cuarta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, declaró nulas y sin efecto las cláusulas de los Convenios Colectivos que posibilitaran a las empresas las jubilaciones forzosas de los trabajadores.

Pues bien, desde el 1 de enero del 2019, en virtud del Real Decreto 28/2018, de 28 de diciembre, “para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo”, cabe la inclusión de cláusulas de jubilación forzosa en la negociación colectiva.

Requisitos para acceder y aplicar la jubilación forzosa

Entre los requisitos que tienen que cumplir las empresas para acceder a esta modalidad de jubilación forzosa se encontrarían:

• Acceder por parte del trabajador al 100% de la pensión de jubilación contributiva y poseer la edad legal de jubilación regulada en la normativa de seguridad social, ya que se busca no causar un perjuicio económico al trabajador.
• Se debe vincular a objetivos de política de empleo contenidos dentro del convenio colectivo, como la transformación de contratos temporales en indefinidos, contratación de nuevos trabajadores, etc.

Es decir, el fin último de la norma buscaría en todo caso luchar por el rejuvenecimiento de la prestación de servicios, por lo que para poder cumplir esta premisa se impondrían una serie de requisitos y obligaciones al empresario, las cuales devienen condición sine qua non, para que se alcance el fin pretendido por la empresa. Es decir, lo que la normativa buscaba en todo momento era perseguir el relevo generacional dentro de las empresas, con no otro ánimo que permitir el acceso al trabajo a los profesionales más jóvenes.

Así, analizando los continuos cambios normativos que afectan a las relaciones laborales dentro de panorama nacional, cabe también tener en cuenta que, de acuerdo con numerosas publicaciones de distintos medios de comunicación españoles, puede ser bastante probable que se extiendan límites para que las empresas puedan realizar extinciones de contratos por jubilación forzosa de los empleados, pudiendo llegar en algunos casos hasta los 68 años.

En conclusión, la figura de la jubilación forzosa es muy controvertida, y la posibilidad de proceder a su prohibición absoluta es objeto de una discusión actual. También ha sido puesta en tela de juicio por el Tribunal Constitucional español, entendiendo que puede constituir una causa real de discriminación por motivos de edad.

Por todas estas razones, si la empresa procediera a jubilar forzosamente a un empleado, es probable que el mismo reclame como si de un despido nulo se tratase, alegando que se basa en causas de discriminación o, incluso, que se debe a una represalia o, como mínimo, puede alegar que se trata de un despido improcedente, toda vez que si no se cumplen todos los requisitos que establece el Real Decreto, nos encontraríamos ante un despido no ajustado a derecho.

Consecuentemente, se trata de una figura compleja, sujeta a mucho cambio legislativo y político, por lo que tendremos que esperar hasta finales del 2021 para ver finalmente cómo se regulará la misma y en qué condiciones y parámetros se centrará su regulación.

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Isabel Melgarejo

Abogada en el área laboral