Debido a la situación creada por la pandemia del Coronavirus en España, una serie de medidas otorgadas por el Gobierno se han implementado con el fin de facilitar la supervivencia de las empresas en momentos tan extraordinarios como este.
Estamos viendo el aluvión de ERTE que se han presentado y el volumen de trabajadores que se han ido al paro. Los ERTE aun siendo una solución legal correcta para la mayoría de los casos, no resultan ser procesos sencillos. Implican costes y problemas de gestión para las empresas y sacrificios para los trabajadores.
Como medida alternativa a la suspensión de empleo o a la reducción de la jornada de trabajo, encontramos la posibilidad de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, en el Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Estas modificaciones incluyen, entre otras, la posibilidad de reducir la cuantía salarial, fijadas en el contrato de trabajo, en acuerdos colectivos o disfrutadas en virtud de una decisión tomada por el empresario. Deben existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para que la justificación de la medida sea válida.
Siguiendo con la doctrina impuesta por el Tribunal Supremo, se ha interpretado que no es necesario que la compañía se encuentre en una situación económica negativa, para poder adoptar reducciones salariales justificadas. Según lo establecido, es suficiente que la empresa justifique la medida alegando que de esta manera se favorece la posición competitiva de la empresa, o la eficacia del servicio prestado por la misma.
Por tanto, en un escenario del Covid-19, o incluso post Covid-19, aun no estando en pérdidas, una empresa podría llegar a reducir los salarios de la plantilla y así recortar gastos fijos.
¿Cómo se puede llevar a cabo la reducción de salario y qué requisitos son necesarios?
Es importante, que la medida de reducción salarial no implique que el trabajador cobre por debajo del salario que se indica en el convenio colectivo, en relación con las funciones que realiza. En el caso de que no exista convenio, la reducción salarial no puede estar por debajo del Salario Mínimo Interprofesional, fijado actualmente en 950 euros brutos mensuales.
El procedimiento a seguir variará en función de si nos encontramos ante una modificación individual o de carácter colectivo.
Aquellas modificaciones que se considerarán de carácter colectivo serán aquellas que, en un periodo de 90 días, afecten a un número significativo de trabajadores, en función del tamaño de la empresa.
La decisión de reducir el salario con carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Este periodo de consultas no tendrá una duración superior a quince días y se deberá negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Para que el acuerdo se considere válido, el acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores. En ambos casos, deben representar a la mayoría de los trabajadores afectados.
Después del periodo de consultas, el empresario notificará a los trabajadores sobre la modificación salarial. En el caso de existir un acuerdo entre ambas partes, se entenderá que concurren causas justificativas. Por lo tanto, la decisión solo podrá ser impugnada ante los Tribunales en el caso de fraude, dolo o abuso de derecho. Por el contrario, si después del periodo de consultas no se consigue un acuerdo, la decisión sobre la reducción de salarios podrá ser decidida por el empresario y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación. Esta decisión será impugnable en conflicto colectivo.
Se considerará de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los últimos umbrales señalados para las modificaciones colectivas. La decisión de modificar individualmente las condiciones de trabajo deberá ser notificada por la empresa tanto al trabajador afectado, como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 15 días antes de la fecha de su efectividad.
¿A qué tendrá derecho el trabajador que resulte afectado por una reducción salarial?
Independientemente del carácter de la medida, sea individual o colectivo. El trabajador que resulte afectado por esta medida tendrá derecho a:
- Aceptar la decisión empresarial.
- Extinguir su relación laboral con la empresa antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de nueve mensualidades.
- Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial.
- En el caso de ser de carácter colectivo, se podrá reclamar en conflicto colectivo.
Desde el punto de vista práctico, la medida de reducción del salario supone una medida empresarial de ahorro de coste, más fácil de gestionar que un ERTE. Al mantenerse el empleo, los trabajadores son más abiertos a pactar esta medida que un ERTE, sin duda más traumática. Hay que tener en cuenta también, aspectos importantes como por ejemplo que no existe la obligación de garantía de mantenimiento de empleo, ni los riesgos legales de revisión de oficio de los procedimientos de ERTE del Covid-19 que la Administración ha anunciado. Tampoco hay que negociar con los Sindicatos si no hay representantes de los trabajadores (ya que se puede negociar con comisiones ad hoc).
Como conclusión, cabe como alternativa al ERTE barajar la reducción del salario de la plantilla. Es una manera efectiva de mantener el empleo de los trabajadores adaptándose a la difícil situación que estamos experimentando.
Ana Gómez
Área de Derecho Laboral
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