Nuevas medidas y permisos laborales en materia de conciliación

El 30 de junio de 2023 entraron en vigor las novedades aprobadas por el Gobierno en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, entre las que destaca la ampliación de permisos, dándose cumplimiento a lo dispuesto en la normativa europea. 

A lo largo de este artículo, se detallan las modificaciones más relevantes que prevé la nueva norma sobre el concepto de discriminación, la adaptación y distribución de la jornada y los cambios en materia de permisos. 

1. Nuevas medidas en materia de conciliación

Modificación del concepto de discriminación 

Se establece que el trato desfavorable a mujeres u hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación de la vida familiar y laboral será constitutivo de discriminación. Con ello se garantiza que las personas trabajadoras que ejerciten estos derechos no puedan sufrir perjuicios como en consecuencia de ello. 

Adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo

En materia de adaptación de jornada, el RD-ley 5/2023 añade expresamente como motivo de solicitud del derecho a la adaptación de la jornada el cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

El proceso de negociación pasa a ser de una duración de 15 días, a diferencia de los 30 días que se establecían hasta la fecha. Si durante este plazo no concurriese oposición motivada se presumirá su concesión.
Finalizado el plazo, la empresa deberá comunicar por escrito la aceptación de la petición o, en caso contrario, planteará una propuesta alternativa o bien manifestará la negativa a su ejercicio indicando las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Una vez concluido el período acordado, previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud de adaptación, la persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior sin que la empresa pueda negarse. No obstante, únicamente en el caso de que concurriese un cambio de circunstancias que así se justifique, la empresa podrá denegar el regreso siempre que existan razones objetivas motivadas para ello. 

2. Nuevos permisos laborales

Cabe destacar la ampliación de determinados permisos a las parejas de hecho y familias monoparentales. Así, el permiso de 15 días naturales por matrimonio. 

Se amplía a los supuestos de “registro de pareja de hecho”, y, por lo que respecta a las familias monoparentales, se prevé que el progenitor único pueda disfrutar de las ampliaciones completas de suspensión del contrato para el caso de familias con dos personas progenitoras en el supuesto de discapacidad del menor nacido, adoptado o en situación de guarda con fines de adopción o acogimiento. 

A continuación, detallamos los nuevos permisos: 

Permiso laboral para cuidadores

Se establece un permiso de 5 días que tiene el objetivo de prestar cuidados a un familiar de hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, en el que se incluye el familiar consanguíneo de la pareja de hecho o persona distinta que conviva en el mismo domicilio por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise guardar reposo domiciliario.

Permiso laboral por fuerza mayor

Se establece un nuevo permiso retribuido de cuatro días al año en casos de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable de presencia inmediata. 

El ejercicio de este derecho deberá ser conforme con el convenio colectivo o, en su defecto, con el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. 

Para disfrutar de este permiso laboral, e deberá aportar acreditación del motivo de ausencia. 

¿Qué diferencia al permiso para cuidadores del de ausencia por fuerza mayor?

Lo que los diferencia es la delimitación del motivo que se prevé para poder ejercerlo. Pues, el permiso para cuidadores se debe solicitar con causa en motivos graves médicos mientras que el de ausencia por fuerza mayor se sustenta en motivos familiares urgentes.

A pesar de que la gravedad deberá ser valorada en cada caso concreto, un ejemplo en el que podría ejercitarse el permiso para cuidadores sería cuando se acompaña a un familiar dependiente a una revisión médica. 

En cambio, los supuestos en los que se debe ejercitar el permiso por fuerza mayor han de sugerir urgencia y una necesaria respuesta inmediata, por lo que podría ejercitarse cuando durante el horario escolar hubiese una incidencia por enfermedad sobrevenida del menor. 

El permiso parental

Este permiso se reconoce para el cuidado del hijo o menor acogido por tiempo superior a un año y se proyecta los primeros años de crianza, pudiéndose disfrutar hasta que el menor cumpla ocho años. Su duración es de ocho semanas como máximo, y podrá disfrutarse de forma continua o discontinua, sin posibilidad de transferirlo al otro progenitor. Se prevé desarrollo reglamentario para concretar el ejercicio de este derecho. El Real Decreto-ley no establece que el permiso parental sea retribuido. 

Se deberá solicitar con un plazo de diez días de preaviso o, con la antelación que, en su caso, fuese concretada por los convenios colectivos. Asimismo, la solicitud deberá indicar la fecha de inicio y de fin. 

Si dos personas trabajadoras de la empresa solicitaran este permiso laboral por el mismo sujeto causante, o en supuestos definidos en el convenio en los que el disfrute del permiso altere seriamente el funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa. 

3. Ampliación de los supuestos de nulidad del despido

Las nuevas medidas en materia de conciliación y permisos laborales también amplían los supuestos de nulidad objetiva en caso de extinción del contrato de trabajo. Se incorpora como supuestos de despido nulo el despido durante el nuevo permiso parental y el de aquellas personas que estén disfrutando de una adaptación de su jornada y su distribución, salvo que se demuestre la procedencia del despido. 

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Álex Santacana y Lorena Calvo

Área laboral