Transformación en las modalidades de contratación en el sector de la construcción

La reforma laboral del 2021 ha supuesto una transformación de gran calado del régimen jurídico de modalidades de contratación. Si bien se erigió como un mecanismo de lucha frente a los altos índices de temporalidad en el mercado laboral español, la desaparición de nuestro ordenamiento laboral del contrato temporal eventual por circunstancias de la producción, así como el contrato temporal de obra y servicio ha tenido un gran impacto en el sector de la construcción.

El Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo ha tenido desde su aprobación considerables consecuencias. 

- ¿Qué ocurre con la contratación temporal?

La regla general es que las empresas únicamente pueden acudir a la contratación temporal en los siguientes supuestos: 

- Por circunstancias de la producción:

• Por un incremento ocasional e imprevisible de la actividad. 
• Por las oscilaciones, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la requerida. 

- Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada (máximo 90 días en el año natural).

- Para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo o con reducción de jornada con amparo en la Ley o en el Convenio Colectivo de aplicación.

En lo que respecta al sector de la construcción, la referida reforma laboral modificó la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción. Así, con anterioridad a la reforma laboral, la normativa legal remitía a la negociación colectiva para que fuera ésta la que adaptase la modalidad contractual del contrato de obra y servicio a las particularidades del sector de la construcción. De este modo, era el convenio colectivo del sector de la construcción el que ostentaba un papel relevante en el ámbito de la regulación contractual.

Si bien, en la legislación vigente, aprobada tras la referida modificación legislativa, se ha previsto una nueva modalidad contractual para las personas trabajadoras adscritas al sector de la construcción, el contrato indefinido adscrito a obra, estableciendo una regulación exhaustiva en materia de extinción del contrato de trabajo.

- ¿Cuál es la normativa de contratación en el sector de la construcción tras la reforma laboral?

En este sentido, los aspectos más relevantes que podemos destacar tras la referida modificación legislativa son los siguientes: 

- En primer lugar, se regula el marco de aplicación del contrato indefinido adscrito a obra, encontrándose éste adscrito a las actividades que se enmarquen en el marco de las obras de construcción, de acuerdo con el ámbito funcional del Convenio Colectivo de dicho sector.

- Se establecen particularidades en materia de extinción de este tipo de contratos:

• Se regula cuando se debe de entender por finalizada una obra.
• Finalizada la obra, se establece la obligación para las empresas de ofertar por escrito una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo de un periodo de formación sufragado por la Empresa, en caso de que éste resulte preciso. 
• Efectuada la propuesta de recolocación, el contrato indefinido adscrito a obra podrá extinguirse en tres supuestos:
  1. Cuando la persona trabajadora rechace la recolocación. En este sentido, si en el plazo de 7 días desde la referida oferta, la persona trabajadora no se pronuncia, se entenderá rechazada la misma. 
  2. Cuando la cualificación de la persona trabajadora, aun tras el periodo de formación, no resulta adecuado a las obras que tenga la empresa en la misma provincia o exista un exceso de personas trabajadoras con la cualificación necesaria para realizar dichas funciones. A este último respecto, será le negociación colectiva la que deberá los criterios de prioridad o permanencia oportunos. 
  3. Ante la inexistencia en la provincia en la que esté contratada la persona trabajadora de obras acordes con la cualificación profesional de ésta. 

En los dos últimos supuestos, resultará necesario preavisar a la persona trabajadora de la extinción de su contrato de trabajo con una antelación de 15 días, así como notificar a la representación legal de las personas trabajadoras, siempre que éstas existan, con al menos 7 día de antelación a la extinción. 

Por último, se debe tener en cuenta que estas extinciones darán lugar a una indemnización legal del 7%, calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación, como ya venían estableciendo los anteriores Convenios Colectivos generales del sector de la construcción.

De este modo, se puede evidenciar que la reforma laboral ha supuesto una clara transformación en la regulación actual de las modalidades de contratación y, particularmente, en lo que respecta al sector de la construcción, limitando el margen de actuación del convenio colectivo del sector, estableciendo un nuevo marco común de contratación y extinción para las personas trabajadoras cuya prestación de servicios laborales se circunscriba al mismo.

Nuestro equipo de abogados laboralistas expertos en el sector de la construcción puede ayudarte ante cualquier duda sobre la aplicación, tanto del Convenio Colectivo, como de la normativa vigente.

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Juan José Tovar – Grupo Sector Construcción

Manager en el área laboral