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¿Quiénes están obligados a implementar el denominado protocolo LGTBI? En el contexto laboral contemporáneo, la protección de los derechos LGTBI ha adquirido una relevancia significativa. En la búsqueda de promover la igualdad y la diversidad en el entorno laboral, se han acometido importantes avances a nivel legislativo, siendo la protección del colectivo LGTBI uno de los hitos de mayor relevancia en los últimos tiempos.
Sin lugar a dudas, uno de los mayores avances ha sido la implementación del denominado Protocolo de Prevención del Acoso y discriminación por razón de la orientación sexual, la identidad de género y/o expresión de género (comúnmente denominado “Protocolo LGTBI”).
La Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, prevé en el artículo 15 que las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán contar con un protocolo LGTBI.
El propósito de dicho protocolo es, precisamente, prevenir las conductas discriminatorias contra el colectivo LGTBI, procurando su erradicación mediante el establecimiento de una serie de medidas de prevención y de un protocolo de actuación en caso de denuncia, el cual resulte, de una forma pragmática y sencilla, accesible a todas las personas trabajadoras.
¿Deben contar las empresas familiares con un Protocolo LGTBI?
Las empresas familiares se distinguen de otras empresas por su estructura de propiedad y/o dirección, ya que suelen ser propiedad de una familia y tienen una clara vocación de continuidad. Dicha condición, a simple vista, puede invitar a pensar que se le aplican reglas especiales o concretas, distintas a las del resto de empresas.
Sin embargo, la única distinción existente en términos de obligación de contar con un protocolo LGTBI se centra en el número de trabajadores de la empresa. De esta forma, todas aquellas empresas familiares que tengan más de 50 personas trabajadoras deberán contar con un protocolo LGTBI.
Los Protocolos LGTBI, al ser implantados en las empresas familiares, generan una serie de oportunidades y desafíos, así como potenciales problemas que deben ser tenidos en cuenta con el fin de prevenirlos.
Uno de los mayores desafíos para las empresas familiares es superar las posibles barreras culturales y generacionales que existan en relación con la diversidad sexual y de género. Dichas barreras suelen existir debido a que las empresas familiares suelen haber sido fundadas hace décadas, por otras generaciones, las cuales han sido educadas en distinta época con otra realidad social.
Otra cuestión controvertida es el tratamiento de los datos obtenidos, en tanto que la implantación y gestión del protocolo LGTBI puede entrar en conflicto con la normativa protectora de datos de carácter personal, en tanto que la orientación sexual se considera un dato de categoría especial. Consecuentemente, es necesario que se tomen precauciones para que el tratamiento sea anónimo o para salvaguardar la confidencialidad.
Por otro lado, la implantación de un Protocolo LGTBI en la empresa puede ser una oportunidad para fomentar la innovación, mejorar la moral y aumentar la retención de talento. En este sentido, cuando las empresas familiares adoptan una cultura inclusiva, donde todas las personas trabajadoras se sienten valoradas y respetadas independientemente de su orientación sexual o identidad de género, se crea un ambiente propicio para el crecimiento personal y profesional.
En otro orden de cosas, la implantación de estos Protocolos puede acarrear ciertas tensiones o problemas que deben conocerse, con el propósito de intentar prevenirlos. Por un lado, la introducción de políticas LGTBI puede exacerbar las tensiones familiares existentes dentro de la empresa, especialmente si algunos miembros de la familia no están de acuerdo con la implementación de dichas políticas.
¿Qué recomendamos desde CECA MAGÁN Abogados?
Con base en lo anteriormente expuesto, y ante las exigencias impuestas a todas las empresas, es necesario que todas las medidas de control se adecúen a lo dispuesto por la ley y los tribunales.
Siendo más concretos, desde CECA MAGÁN Abogados recomendamos un conjunto de acciones específicas, siempre de la mano de asesores expertos:
- En caso de ser obligatoria la implantación de dicho Protocolo, recomendamos el asesorarse de expertos en la materia, con el propósito de confeccionar un Protocolo garantista y efectivo, que cumpla con el objetivo de prevenir y erradicar los comportamientos de acoso en la empresa. De igual modo, habrá de recibirse asesoramiento de expertos en Protección de Datos, en tanto que la orientación sexual es un dato de categoría especial.
- Concienciar a todo el personal de la empresa de la importancia de respetar y garantizar la igualdad de todas las personas, con independencia de su orientación e identidad sexuales. En este sentido, recibir formaciones en la materia puede ser conveniente y útil, en tanto que supone una forma adecuada de concienciación.
- Analizar la cultura existente en la empresa, con el fin de difuminar y eliminar las posibles barreras culturales y generacionales que pueda haber en la empresa.
- Realizar evaluaciones periódicas para medir el impacto y la efectividad del protocolo LGTBI en la empresa familiar. Esto puede incluir encuestas de satisfacción de empleados, revisiones de políticas y procedimientos
Recapitulando, las empresas familiares deben tener presente que se pueden encontrar obligadas a contar con un Protocolo LGTBI, y en ese caso, deben ser conscientes de las oportunidades, desafíos y dificultades que pueden surgir.
En CECA MAGÁN somos expertos en asesorar a grupos y empresas familiares en la elaboración de protocolos familiares, así como el asesoramiento en materia de implantación de Protocolos LGTBI, así como de Igualdad. Puede contactar con nuestros abogados aquí.
- Más información sobre Empresa Familiar
Laura Guillén – Grupo Empresa Familiar
Directora en el área laboral
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