¿Cómo aplicar la Ley de igualdad y no discriminación en las empresas familiares?

En los últimos años, han sido numerosas las normas dictadas en materia de igualdad y no discriminación. La novedad que la Ley de Igualdad trae en 2022 presenta un espectro mucho más amplio que otras normas estableciendo una protección omnicomprensiva, no solo en materia igualdad de género, sino frente cualquier motivo de discriminación y las empresas familiares no están exentas de cumplirla, especialmente en un entorno en el que vida profesional y personal se entremezclan y pueden sucederse mayores conflictos que en cualquier otra empresa.

La aprobación de la reciente Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, es un compendio de todas las normas mencionadas. Y más concretamente, recoge de forma expresa la prohibición de toda discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 

Pues bien, las empresas familiares no quedan exentas de la aplicación de las obligaciones y medidas recogidas en esta nueva Ley de Igualdad, por lo que deberán realizar un esfuerzo adicional para adaptarlas a las particularidades de sus organizaciones.

Cómo implantar la Ley de Igualdad en la empresa familiar

Desde el Grupo de Empresa Familiar de Ceca Magán explicamos como implantar la nueva Ley de Igualdad en las empresas familiares para adaptarse de la forma más eficiente a sus exigencias:

En primer lugar, debe tenerse en cuenta que la norma expuesta indica que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de esta, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

Tampoco podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. 

Por ello, se favorecerá la aplicación de medidas para la consecución de tal fin como el currículo de vida anónimo, por los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación o entidades autorizadas. En esta línea, el empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.

De hecho, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación en el ámbito del empleo y las condiciones de trabajo por las causas previstas en esta ley.  

A mayor abundamiento, se obliga a las empresas, a la aplicación de métodos o instrumentos suficientes para la detección de la discriminación, la adopción de medidas preventivas, y la articulación de medidas adecuadas para el cese de las  situaciones discriminatoria, dando lugar su incumplimiento a responsabilidades administrativas, penales y civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse, incluyéndose la restitución y la indemnización, hasta lograr la reparación plena y efectiva para las víctimas.

Además, se considerarán nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en la ley. 

En otro orden de ideas, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en los términos previstos en la normativa aplicable, deberá velar particularmente por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo, desarrollando planes específicos a tal efecto.

De este modo, la Ley de Igualdad de 2022 trae consigo numerosas novedades en relación con el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de trato y no discriminación, describiendo las conductas que podrán tipificarse como infracciones leves, graves y muy graves. 

Más concretamente, las infracciones establecidas en la norma analizada serán sancionadas con multas que irán de 300 a 500.000 euros, dependiendo de su gravedad. 

Por último, por vía reglamentaria, se podrá exigir a los empleadores cuyas empresas tengan más de 250 trabajadores, que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales, teniendo en cuenta las condiciones o circunstancias anteriormente descritas.

En conclusión, la nueva Ley de Igualdad también obliga a las empresas familiares a poner el foco en la implantación de medidas que protejan y garanticen el cumplimiento del principio de igualdad de trato, resultando necesario solicitar el asesoramiento de expertos en la materia para poder formalizar dicho compromiso a través de planes, protocolos y códigos de buenas prácticas. 

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Laura Guillén y Rocío Guerrero – Grupo Empresa Familiar

Abogadas en el área laboral