Nuestros expertos insisten en que es obligatorio contar con planes de diversidad en las empresas, no sólo para cumplir la normativa vigente y evitar sanciones por parte de las inspecciones de trabajo. También como valor añadido, dando una imagen responsable con la sociedad y atractiva para retener el talento. ¿Cómo se implementan y gestionan estos planes? Eso ya no es tan sencillo.
Rocío Guerrero, abogada en el área laboral, comenta en la revista Emprendedores todas las condiciones que se deben tener en cuenta para que un plan acoja realmente la diversidad: "El Plan de Gestión de la Diversidad debe recoger medidas para prevenir y actuar frente a discriminaciones que pudieran darse en el seno de las empresas por motivos de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social",
Una gran duda sobre la obligatoriedad de los planes de diversidad es si es suficiente con incluir algunas de estas medidas en los planes de igualdad (también obligatorios en las empresas). Sobre esto, nuestra laboralista explica: "se deben implantar, sin perjuicio de las obligaciones específicas que ya existen en materia de igualdad y diversidad (Plan de Igualdad, Plan LGTBI, protocolos frente al acoso específicos y obligaciones en materia de discapacidad)".
Esto quiere decir que los planes de diversidad e igualdad "son complementarios, no excluyentes". Esto es algo que nuestra experta explicaba en un reciente webinar sobre los derechos de las personas LGTBI en el trabajo. Puedes volver a verlo aquí:
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