Vuelve la ultraactividad legal indefinida en la reforma laboral

Ya tenemos reforma laboral. Ya tenemos claro que el convenido se mantendrá vigente, mientras no se llegue a un acuerdo que lo sustituya: vuelve la ultraactividad legal indefinida a las empresas con esta reforma laboral.

Los agentes sociales y el Gobierno de la nación en el marco del proceso de diálogo social para enmendar la reforma laboral del mercado de trabajo de 2012, alcanzaron el día 22 de diciembre de 2021 un acuerdo en el que se incluye la modificación del régimen legal de la denominada “ultraactividad” de los convenios colectivos.

Corresponde a las partes negociadoras de los convenios colectivos establecer la duración de los mismos (artículo 86.1 del Estatuto de los Trabajadores). En desarrollo de esa previsión pueden establecer distintos periodos de vigencia (por materias o grupo homogéneo de materias), negociar su revisión antes de finalizar el mismo o establecer lo que se ha denominado “ultraactividad”, esto es, la vigencia prorrogada una vez denunciado y concluida la duración pactada de los convenios.

En esto, la nueva redacción del artículo 86 del Estatuto no se va a separar del criterio de las dos reformas laborales anteriores (la reforma de 2012 del Gobierno Rajoy y la operada por el Real Decreto Ley 7/2011 del Gobierno Zapatero) ni del texto tradicional de la norma laboral: la “ultraactividad” del convenio será la que decidan sus negociadores, sea cual sea.

El nuevo acuerdo introduce tres “novedades” con respecto hasta el ahora actual texto legal:

• a) Se recupera “el plazo máximo de negociación” – que se había introducido en el Real Decreto 7/2011 (y luego derogado) como contenido mínimo del convenio para “evitar la falta de dinamismo de la negociación colectiva que supone que las condiciones de trabajo pactadas en el convenio anterior se prolonguen en el tiempo sin ser renovadas, sin ajustarse a las nuevas condiciones económicas y productivas, lo que termina por producir perjuicios tanto a las empresas como a los trabajadores”-. Ahora, el plazo queda fijado en un año a contar desde la denuncia del convenio.
• b) Finalizado el plazo máximo de negociación, acudir a los sistemas de mediación y/o arbitraje para solventar las discrepancias existentes en la negociación se convierte en obligatorio (“las partes deberán someterse….” dice el nuevo texto legal propuesto).

Y en esto el nuevo acuerdo se separa de sus dos precedentes reformas que establecían la obligación de los agentes sociales de ámbito interprofesional (a nivel estatal o autonómico) de establecer “procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes” fuera a través del mecanismo de la mediación o del arbitraje voluntario, sea el acuerdo de sometimiento al mismo previo o como ahora se afirma y se venía haciendo “coetáneo”.

Ahora la obligación no es para los agentes sociales de ámbito interprofesional – que ya han cumplido con la misma sobradamente – sino que se impone la obligación de someterse a los negociadores, finalizado el plazo máximo de negociación.

• c) Por último, se modifica la consecuencia de no haber previsto un régimen pactado de ultraactividad o haber alcanzado un acuerdo en mediación o arbitraje: el convenio colectivo en negociación se mantendrá en vigor indefinidamente o más bien, como se afirma en el nuevo apartado 5 “hasta que el convenio colectivo que sucede al anterior lo derogue en su integridad, salvo en los aspectos que expresamente se mantengan.”

Y en esto difiere radicalmente de la actual norma vigente. La reforma laboral del año 2012, justificándolo en la necesidad de “evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas en convenio... (que supusiera) un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa” había instaurado una solución radicalmente distinta: en defecto de pacto en contrario, el convenio perdía vigencia (“decaía”)un año después de su denuncia y era sustituido por el convenio de ámbito superior, si existiera.

Este régimen legal de la “ultraactividad” de los convenios se separaba tanto de la tradicional redacción del Estatuto de los Trabajadores como de la solución del Real Decreto (también no pactado) de 2011 y había sido objeto de un amplio rechazo por las organizaciones sindicales.

Lo cierto es que, bien pronto, la jurisprudencia social había dejado poco operativo el nuevo régimen legal:

• a) Porque había declarado que constituía “pacto en contrario” (que por tanto evitaba la aplicación del nuevo artículo 86.3) el texto de los convenios colectivos anterior a la reforma de 2012 que reproducían la ultraactividad del anterior Estatuto de los Trabajadores.
• b) Porque había declarado que las condiciones del convenio colectivo, en los supuestos que fuera aplicable la pérdida de vigencia, se “contractualizaban” en su integridad para todas las personas trabajadoras de alta en el momento de producirse la situación, de tal forma que no podrían ser alteradas por el empresario de forma unilateral sino a través de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, con carácter general, colectiva.

¿Qué consecuencias trae la ultraactividad legal indefinida en la reforma laboral?

La nueva regulación propuesta de la ultraactividad legal favorecerá la “conservación” de los convenios colectivos y por tanto, a la parte más débil en la misma, normalmente las personas trabajadoras.

Por otro lado, evitará que en los ámbitos con dificultades para alcanzar un acuerdo de convenio acabe produciéndose una división de las personas trabajadoras entre “trabajadores con las anteriores condiciones de convenio” (contractualizadas) y “nuevos trabajadores” con salario mínimo interprofesional y condiciones mínimas legales.

Igualmente, evitará que las condiciones alcanzadas por convenio puedan ser modificadas aun sin existir acuerdo, lo que no será posible si hay que acudir ahora a la inaplicación de convenio regulada en el artículo 82. 3 del Estatuto de los Trabajadores.

Habrá que ver si el establecimiento de un plazo máximo de negociación de un año (escaso para la experiencia negocial en España), y el sometimiento obligatorio a la mediación y el arbitraje favorecen la agilidad en la renovación de los convenios colectivos o por el contrario, la ultraactividad legal favorece a quien se opone a cambiar sus contenidos y “petrifica” las condiciones del convenio vigente.

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Agustín Benavent

Counsel del área laboral