¿Te pueden despedir estando de baja?

¿Te pueden despedir estando de baja? Es la pregunta que trabajadores se hacen cuando se encuentran en esta situación y la que se hacen empleadores en caso de querer realizarlo. El despido de una persona trabajadora que se encuentra en situación de incapacidad temporal, comúnmente conocida como persona que está de baja, siempre puede entrañar riesgos añadidos, por lo que, a la hora de efectuar este tipo de despidos, es recomendable contar con el asesoramiento de un abogado especializado en la materia.

En primer lugar, cabe señalar que el despido, en España, siempre debe ser causal. En caso contrario, cuando no concurra causa, la empresa afrontará el riesgo de la improcedencia del mismo, e incluso en los casos tasados por ley, el de nulidad.

¿QUÉ TIPOS DE DESPIDO HAY EN ESPAÑA?

 Actualmente, en el marco legal, existen dos tipologías para despedir o extinguir la relación laboral a un trabajador o trabajadora:

• El despido disciplinario procede en casos de incumplimiento grave y culpable del trabajador. Difícilmente, mientras se está de baja procederá este tipo de despido porque el trabajador no se encuentra prestando servicios en la empresa, de manera que no puede haber incurrido en tales incumplimientos.

Sin embargo, no hay que descartar el mismo, pues podría ser que con ocasión de la baja del trabajador se produzca una reorganización del servicio que provoque el análisis de las tareas que venía desempeñando el trabajador, y se puedan observar deficiencias en las mismas. Para ello, hay que tener en cuenta la prescripción de las faltas.

Por otro lado, también se podría producir este despido si, a pesar de que el trabajador se encuentre de baja, la empresa tenga conocimiento de que esta no es real y consiga demostrarlo. De esta manera, se podría proceder con un despido motivado por la transgresión de la buena fe contractual.

• La extinción del contrato por causas objetivas procede por las causas tasadas en el Estatuto de los Trabajadores, siendo las más comunes las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. En este sentido, hay que tener en cuenta que mediante el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero de 2020 se eliminó la posibilidad de acudir a este tipo de despido por faltas de asistencia al trabajo, aunque las mismas estuvieran justificadas, por lo que no será posible despedir por ese motivo a nadie.

 CALIFICACIÓN DEL DESPIDO

Antes de entrar en el fondo del asunto, conviene establecer la diferencia entre la calificación que merece el despido. En particular, puede ser calificado como despido procedente, improcedente y nulo:

• El despido procedente. Supone corroborar que la causa presente en la carta de despido era cierta, y por lo tanto, el modo de proceder de la empresa ha sido correcto. Es decir, supone la confirmación de las causas que generaron el despido.
• El despido improcedente. Implica que la causa que se estableció en la carta de despido no era cierta, y por tanto, no concurrían los motivos que avalaban el despido o bien que se ha producido un defecto formal, como por ejemplo no indicar la fecha de efectos del mismo o, en caso de despido objetivo, no poner a disposición la indemnización correspondiente a 20 días por año trabajado. En estos casos, la empresa puede optar por readmitir al trabajador o extinguir la relación laboral abonando un importe de 33 días de salario por año trabajado, siendo ésta la máxima indemnización a la que se podría acceder.
• El despido nulo. En estos casos, corresponderá la readmisión del trabajador o trabajadora en las mismas condiciones en las que venía prestando servicios con anterioridad al despido, con el correspondiente abono de los salarios de tramitación, que son aquellos salarios que se hubieran devengado entre la fecha del despido y la fecha de la sentencia (que declara el despido nulo), así como una posible indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

DESPEDIR ESTANDO DE BAJA

 A menudo ocurre que, ante la baja de la persona trabajadora, la empresa se plantea si le compensa mantenerla porque tiene que asumir el coste derivado de que la misma esté de baja, es decir, debe seguir cotizando por ella, y ya prevé que dicha situación se alargará en el tiempo.

Por otro lado, ciertamente, existe la falsa creencia de que estando de baja, la empresa no puede accionar el despido. Sin embargo, si concurren las causas tipificadas para el despido disciplinario u objetivo dispuestas en el Estatuto de los Trabajadores, el despido debe ser calificado como procedente.

Lo que no podrá ocurrir es que el motivo en el que se fundamente el despido sea la baja médica y, si no existe causa en el despido, cabrá dilucidar si estamos ante un despido improcedente o nulo.

Como decíamos, las causas del despido nulo son tasadas, y entre ellas no se encuentra el despido del trabajador en situación de incapacidad temporal. Pero sí que sería motivo para que se considerara el despido como nulo, si se determina que se ha discriminado a esa persona por el hecho de encontrarse de baja. Para ello, la incapacidad que padece ese empleado o empleada debe ser considerada como una discapacidad.

Así lo estableció el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el caso “Daoudi”, que entiende que el despido de una persona trabajadora estando de baja, debe ser calificado como nulo cuando esa dolencia que padece se asimila a una discapacidad y, lo que está haciendo la empresa con el despido, es discriminarla, es decir, despedirla por el simple hecho de encontrarse de baja médica.

¿CUÁNDO PROCEDE ASIMILAR BAJA A DISCAPACIDAD?

En primer lugar, debemos partir de la base de entender qué se entiende por discapacidad. En el sentido explicitado en la Directiva 2000/78, se entiende como una limitación, que puede consistir en dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, y que suponen barreras que impiden o dificultan la participación en la vida profesional en las mismas condiciones que el resto de trabajadores o trabajadoras.

El concepto fundamental y vital es el largo plazo, cuyo objeto no está definido. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea entendió que cuando tal limitación es de larga duración, se puede asimilar la situación de baja a la de discapacidad, por lo que el despido de una persona trabajadora en tales circunstancias resultaría nulo por ser discriminatorio.

Evidentemente, se tendría que revisar el caso particular para saber si estamos ante un supuesto de larga duración. En el caso planteado ante el Tribunal -caso Daoudi-, se concluye que el hecho de que la situación de incapacidad tenga la calificación de temporal, no impide que la situación de baja pueda ser calificada como duradera. El análisis de la situación de duradera se deberá efectuar en relación con el momento en el que la empresa adoptó la medida extintiva, pues es en ese momento en el que la medida podría ser considerada como discriminatoria.

Como decíamos, se deberá analizar caso a caso, pero supondrá un indicio de que la limitación es duradera el hecho de que la incapacidad no tenga delimitada una recuperación a corto plazo, o que la incapacidad pueda resultar latente de manera significativa hasta la recuperación de la persona trabajadora.

Por tanto, el hecho de que la recuperación sea incierta no será concluyente en el momento de determinar que tal situación se puede asimilar a la de discapacidad, pero sí que se podrá tener en cuenta a efectos de valoración. A la hora de analizar el concepto de duración, se tendrán en cuenta todos los elementos objetivos disponibles, tales como los documentos y certificados que acrediten el estado de la persona, en particular, aquellos emitidos por los médicos.

Nuestro Tribunal Supremo, ha ido igualmente perfilando los elementos a tener en consideración para que un despido en situación de incapacidad temporal pueda provocar los efectos de la nulidad. Mediante Sentencia número 306/2018, de fecha 15 de marzo de 2018 (RJ 2018\1403) se analizaba el caso de una trabajadora que a la fecha del despido llevaba 9 meses de baja. En ese caso, el Tribunal Supremo argumentó que dado que en la fecha del despido ni tan siquiera se había agotado el período máximo de incapacidad temporal, y que no existía resolución acerca de la situación duradera en el futuro, el despido debía ser calificado como improcedente.

Posteriormente, mediante Sentencia número 764/2020, de fecha 15 de septiembre de 2020 (RJ 2020\4041) el Tribunal Supremo estableció que dado que la empresa no conocía las circunstancias o causa de la baja, no se podía entender que la empresa pudiera entender que el trabajador sufría una limitación de larga duración que impidiera su participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones que el resto de personas trabajadoras de la empresa.

Concluyendo, el despido estando de baja tan solo podrá considerarse procedente en el caso de que concurriera algún motivo disciplinario o una de las causas que motivan la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, y siempre que las mismas se pudieran probar. Cuando no concurran dichas causas, en general, los tribunales vienen entendiendo que tal despido es improcedente, y tan solo procederá la nulidad cuando se asimile la baja a una situación de discapacidad, al producirse una vulneración de un derecho fundamental, es decir, el de la no discriminación, siendo una circunstancia que deberá analizarse caso a caso.

Nuestros abogados laboralistas son expertos en analizar y gestionar despidos en las empresas. Puede contactar con ellos aquí para exponer su caso y que puedan ayudarle.

Joan Nadal

Abogado en el Área laboral