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Los Planes de Igualdad se han postulado como el máximo exponente de las políticas de igualdad que han sido implementadas en España, siendo un requisito obligatorio para todas aquellas empresas con una plantilla superior a 50 personas trabajadoras.
Dentro del Plan de Igualdad, los artículos 5 y 8 del RD 901/2020 estipula que la auditoría retributiva y el registro retributivo constituyen un pilar fundamental del Plan de Igualdad, siendo esencial a efectos de esclarecer la posible existencia de desigualdades retributivas entre puestos de igual valor, así como en pro de lograr la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en las empresas.
De hecho, la transparencia retributiva es una de las cuestiones que más preocupan a la representación legal de las personas trabajadoras y a los sindicatos al momento de negociar los Planes de Igualdad.
A su vez, las empresas han mostrado siempre recelo ante la posible revelación de sus escalas salariales y las retribuciones concretas de las personas trabajadoras, pues desde tiempos inmemoriales se han venido constituyendo como factores de gran relevancia a la hora de contratar, retener y/o motivar a las personas trabajadoras.
Esta confrontación de interés ha sido un foco de conflicto habitual en las mesas negociadoras de los Planes de Igualdad, habiéndose producido intensos debates sobre el grado de detalle que debe proporcionarse sobre los datos retributivos de la empresa.
En este conflicto se confronta por un lado el derecho a la igualdad y a la no discriminación con el derecho a la protección de datos.
1) La sentencia de la Audiencia Nacional sobre la proporción de datos retributivos
En el año 2023, concretamente el 29 de mayo de 2023, la Audiencia Nacional dictó una sentencia sorpresiva y disruptiva, pues estimó la demanda del sindicato CGT, el cual solicitaba que se proporcionasen los datos retributivos de cada puesto de trabajo de igual valor, ello con independencia del número de trabajadores de cada puesto y del sexo de las personas trabajadoras.
La empresa afectada, Ericsson España S.A., presentó recurso de casación frente a la sentencia, siendo el objeto de dicho recurso dilucidar si la empresa debe incluir en el registro salarial , regulado en el artículo 28.2 del ET, datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora.
Dicha sentencia tuvo un impacto significativo en las negociaciones de los Planes de Igualdad pues, a pesar de no haber devenido firme, la misma fue empleada por los sindicatos y la representación legal de las personas trabajadoras para aumentar las exigencias de datos, reclamando una máxima transparencia por parte de las empresas, aun cuando ello pudiese conllevar la identificación de las retribuciones concretas de personas trabajadoras.
2) Sentencia del Tribunal Supremo estimatoria del recurso de casación
Recientemente, el Tribunal Supremo ha resuelto dicho recurso de casación, anulando el pronunciamiento de la Sentencia de la Audiencia Nacional, concluyendo que las empresas no se encuentran obligadas a facilitar datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora.
Entre los argumentos principales que sigue el Alto Tribunal en su sentencia para llegar a tal conclusión cabe destacar:
- La finalidad del registro salarial del artículo 28 del ET es poder conocer si los salarios de las mujeres en puestos de igual valor, comparados con los de los hombres, se alejan de la finalidad igualatoria. Es decir, su finalidad no es conocer o delimitar el salario individual de cada mujer y hombre.
Para cumplir tal fin, se emplea el conjunto de la masa salarial, y no retribuciones concretas.
- De igual modo, la Directiva 2023/970 también centra la atención en que lo realmente relevante es disponer de los niveles retributivos medios desagregados por sexos, recalcando que en todo caso se deberá cumplir con lo dispuesto en el Reglamento General de Protección de Datos.
- Se concede importancia al Reglamento General de Protección de Datos de la Unión Europea (2016/769) y a la Ley Orgánica de Protección de Datos, que establecen que el tratamiento de datos personales será lícito cuando se realice en cumplimiento de una obligación legal.
De esta forma el tratamiento de datos personales como la retribución concreta de las personas trabajadoras quedaría legitimada si así viniese previsto en una norma del derecho de la Unión Europea o en una norma con rango de ley interna.
Todo ello le lleva a concluir al Tribunal Supremo que, en la actualidad en España, no existe una obligación legal que sustente y legitime, de forma clara, que se deban incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora. Según el Tribunal Supremo, si el legislador hubiera querido ello tendría que haberlo dispuesto de manera inequívoca, así como haber establecido garantías suficientes para evitar la divulgación de dichos datos.
3) Implicaciones de la sentencia en la negociación de los Planes de Igualdad
La presente sentencia ha supuesto un antes y un después de cara a la negociación de los planes de igualdad, pues ha impuesto un gran límite a las demandas informativas de la parte social, proporcionando a su vez claridad sobre cómo se deben ponderar los derechos a la igualdad retributiva y a la protección de datos.
El razonamiento seguido podría resultar extrapolable también a la auditoría retributiva, en tanto que al realizarse la misma, en aquellos puestos en los que haya una única persona trabajadora de alguno de los dos sexos permitiría la identificación de la misma y de su retribución concreta.
No obstante, no podemos perder de vista que el argumento principal descansa en que, actualmente, en España no existe una obligación legal que de soporte a tal petición. Por consiguiente, habrá que estar atentos a si pudieran implementarse novedades a nivel legislativo que pudieran llegar a justificar tal grado de detalle.
Nuestros abogados laboralistas pueden ayudarte a llevar a cabo la mejor implementación de tu plan de igualdad, registro retributivo y cualquier otra obligación instaurada en este último año para las empresas.
Laura Guillén y Francisco Javier Cuesta
Directora y abogado en el área laboral
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