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España presentó el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia Español, mediante Resolución de 20 de abril de 2021, de la Subsecretaría, por el que se publica el Acuerdo del consejo de ministros de 27 de abril de 2021. En dicho plan, se pretendía garantizar a las próximas generaciones oportunidades profesionales más sostenibles, dependiendo las mismas en gran parte, de las nuevas reformas en materia de contratación laboral.
Concretamente, con respecto a la materia de contratación, son tres los objetivos registrados en dicho plan, en relación con la reforma de los modelos de contrato, y son (i) promover la contratación estable (ii) reducir la temporalidad y precariedad (iii) promover un verdadero contrato de formación que garantice la inversión en capital humano. Dichos aspectos, fueron tenidos en cuenta a la hora de la implantar el nuevo régimen de contratación a través del Real Decreto – Ley 32/2021.
Este Real Decreto entró en vigor el 31 de diciembre de 2021, aunque la nueva regulación de contratos temporales y fijo-discontinuos lo hizo en el período transitorio de los 3 meses siguientes.
Cambios en la contratación de duración determinada
El cambio en este modelo de contratación ha consistido, principalmente, en la derogación del contrato para la realización de una obra o servicio determinados y la irrupción de nuevos modelos de contratación temporal, o una redefinición de los modelos existentes.
El esquema de contratación temporal ha quedado de la siguiente forma:
1. Contratos de duración determinada por circunstancias de la producción:
- El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones (incluidas las que derivan de las vacaciones anuales) que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal en el empleo estable disponible y el que se requiere, con una duración de hasta 6 meses, ampliable a 1 año por convenio colectivo sectorial. Si se concierta por tiempo inferior al máximo correspondiente, podrá prorrogarse por una única vez.
- La atención de actividades ocasionales, previsibles, con una duración reducida y delimitada, hasta 90 días no continuados en un año natural, independientemente de las personas necesarias para cada día de actividad, quienes deberán quedar debidamente identificadas en el contrato.
La empresa deberá trasladar la previsión anual del uso de esta contratación a la representación unitaria, dentro del último trimestre de cada año.
2. Contratos de duración determinada por sustitución:
- Para sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo con especificación, en el contrato de trabajo, del nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución, pudiendo iniciarse antes de su efectiva ausencia, hasta un máximo de 15 días. Podrán coincidir, la persona sustituida y el sustituto, desde quince días antes de su ausencia, pero, en el caso en que la persona sustituida se reincorpore a su puesto de trabajo, y, el sustituido siga prestando servicios, se entenderá el mismo con la condición de indefinido.
- Para completar la jornada reducida de un trabajador amparado por disposición legal o convenio colectivo, debiendo especificar también el nombre de la persona que lo sustituye y el motivo.
- Para la ocupación provisional de un puesto durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, con una duración de hasta 3 meses (o una inferior, dispuesta por convenio colectivo), sin posibilidad de concertarse uno nuevo con el mismo objeto superada dicha duración máxima.
En cuanto a la formalización de los contratos temporales, continuará siendo escrita, conteniendo:
- la causa específica de temporalidad a que obedece,
- las circunstancias que la justifican
- y su conexión con la duración prevista.
Se prevé la conversión del contrato temporal en indefinido cuando se incumpla este artículo y, además:
- Si no se da alta al trabajador en la Seguridad Social transcurrido un tiempo equivalente al período de prueba correspondiente.
- Concatenación de contratos temporales por circunstancias de la producción con un mismo empleado durante más de 18 meses en un período de 24 meses, para el mismo o distinto puesto (con algunas excepciones), así como para la persona que pudiera venir a ocupar el puesto de aquella.
En cuanto a los derechos de los trabajadores temporales, cabe destacar:
- Cualesquiera derechos o condiciones laborales que tengan como presupuesto la antigüedad, esta se deberá computar para todos los trabajadores según los mismos criterios, con independencia de su modalidad contractual.
- La empresa deberá comunicar la existencia de puestos fijos vacantes, tanto a sus trabajadores temporales como a su representación legal, facilitándose en un lugar adecuado de la empresa o centro, en la forma prevista en convenio colectivo.
- Los contratos temporales en los que no exista la obligación empresarial de entregar copia básica a la representación legal de los trabajadores serán, no obstante, objeto de notificación a la esta.
Por negociación colectiva podrán establecerse criterios de proporcionalidad de la contratación temporal, de conversión en contratos indefinidos, o planes de reducción de la temporalidad entre otros, y deberán establecer medidas para facilitar su acceso al sistema de formación profesional para el empleo.
Los contratos de duración inferior a 30 días serán objeto de una cotización adicional al momento de su finalización, a cargo del empresario, en los términos y salvo las excepciones establecidas en la nueva redacción del artículo 151 del TRLGSS.
Se podrá llegar a sancionar, con multas entre 1.000 y 10.000 euros, el mantenimiento de trabajadores en situación de fraude de ley. Ello supone un cambio con respecto a la legislación anterior, pues se podrá imponer a la empresa una multa o sanción por cada trabajador que se encuentre en esa situación, además de enfrentarse a la conversión de dicho trabajador en indefinido.
Por último, se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores cuyo contrato temporal finalice por expiración del tiempo convenido, conforme a la nueva redacción del artículo 267.1 del TRLGSS.
Cambios en el contrato fijo-discontinuo
El nuevo texto del artículo 16 del ET, prevé la concertación de este contrato indefinido para la realización de los siguientes trabajos:
- De naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
- Que, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
- Que consistan en la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
- Para la cobertura de contratos de puesta a disposición celebrados por trabajadores temporales y ETT, vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias (en los términos del artículo 15 del ET), coincidiendo los períodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos.
El régimen jurídico de este cambio de la contratación fijo-discontinua es el siguiente:
- Seguirá formalizándose por escrito, indicándose los elementos esenciales de la actividad laboral: la duración del período de actividad, jornada y distribución horaria, todo ello con carácter estimatorio, debiendo concretarse en el momento del llamamiento.
- Por convenio colectivo o acuerdo de empresa, se regulará el llamamiento, que deberá constar por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación al trabajador, junto con las condiciones de su incorporación con una antelación adecuada.
- La empresa deberá trasladar a la representación legal de los trabajadores, al inicio de cada ejercicio económico y con la suficiente antelación, un calendario en el que consten las previsiones de llamamiento anual o semestral, así como las altas efectivas de los trabajadores fijos-discontinuos.
- Se podrá acordar por convenio colectivo sectorial:
- el establecimiento de una bolsa sectorial de empleo en la que integrar estos trabajadores en los períodos de inactividad, favoreciendo su contratación y formación continua durante los mismos;
- la celebración de contratos fijos-discontinuos a tiempo parcial en función de las peculiaridades de la actividad del sector;
- la elaboración de un censo anual del personal fijo-discontinuo en la empresa;
- un período mínimo de llamamiento de carácter anual;
- una cuantía a abonar al trabajador fijo-discontinuo cuando su llamamiento coincidiera con el fin de la actividad.
- Se reconoce una serie de derechos para estos trabajadores:
- A la conciliación y ausencias con reserva del puesto.
- La antigüedad de estos trabajadores en la empresa se calculará teniendo en cuenta la duración de la relación laboral y no de los servicios efectivamente prestados.
- En caso de incumplimiento del orden de llamamiento, la posibilidad de reclamar judicialmente a partir de ese momento o desde que tengan conocimiento de aquel.
- A ser informados por la empresa, así como la representación unitaria, sobre la existencia de puestos vacantes ordinarios indefinidos, en orden a proceder a la solicitud de su conversión voluntaria, de conformidad con el procedimiento regulado en convenio sectorial o, en su defecto, acuerdo de empresa.
- Durante los períodos de inactividad, estos trabajadores tendrán la condición de colectivo prioritario en el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo.
- Tendrán acceso a los subsidios por desempleo en condiciones de igualdad con el resto de los trabajadores incluidos en el RGSS.
Los cambios en la contratación, tanto temporal como fijo-discontinua, introducidos por la reciente reforma laboral pueden ser complejos y dar lugar a conflictos entre empresa y trabajadores. Por eso aconsejamos asesorarse con profesionales laboralistas expertos en esta materia. Puede contactar con nuestros abogados aquí.
Javier Reyes
Manager en el área laboral
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