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Como ya venimos hablando, desde el14 de abril de 2021, es obligatorio para todas las empresas con más de cincuenta personas en su plantilla incluir dentro del diagnóstico previo a la elaboración del Plan de Igualdad, una auditoría retributiva y un registro de salarios. Esta medida se introdujo con el fin de prevenir y evitar la discriminación salarial.
Con la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, las empresas que superen dicho umbral de personas, deberán contar de forma obligatoria con un sistema de valoración de puestos de trabajo que clasifique a las personas en función del valor que aportan a la empresa, con el fin de cumplir con el principio básico de la citada norma: “retribución igual para los puestos de trabajo que aporten el mismo valor”. Lo que busca dicha norma, por ende, es paliar la discriminación salarial (por sexo) y, por ende, reducir la brecha de salarios entre mujeres y hombres.
- Valoración sobre las herramientas para evitar la discriminación
Han transcurrido casi tres años desde la entrada en vigor de esta norma, por lo que, los laboralistas que nos dedicamos a esta práctica, vamos teniendo un cierto bagaje en estos sistemas de valoración y clasificación, y por ello podemos dar unas pautas ante la siguiente pregunta, ¿son útiles para evitar o paliar la discriminación salarial? Y la respuesta, lamentablemente, será “depende”, por lo siguientes motivos:
- Estos sistemas de clasificación, si están hechos correctamente, segregarán a la plantilla en función del valor que aporten a la estructura organizativa en función de una serie de parámetros objetivos: experiencia, formación, soft skills, etc.
- La segregación de la plantilla se hace en función del sexo de la persona (mujer/hombre).
- El sistema de valoración de puestos es un sistema “paralelo” y no confundible o el que los convenios colectivos establecen. Son sistemas diferentes que clasifican a las personas en función de parámetros distintos, por lo que no deben “cruzarse”.
Por lo anterior, el sistema de valoración de puestos incluido en la auditoría ayuda en todo caso a luchar y evitar la discriminación por razón de sexo, esto es, entre mujeres y hombres. Por lo que, en todo caso, nos ayudará a reducir la brecha salarial por razón del sexo de las personas.
Las empresas deben tener en cuenta, cuando elaboren dicho documento, que este puede ser utilizado como herramienta probatoria en procedimientos administrativos ante la Inspección de Trabajo o Juzgados de lo Social en los procesos en los que se alegue la discriminación por razón de sexo y/o vulneración del derecho a la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Si bien, no es una herramienta útil, a juicio de la que suscribe, para probar o detectar discriminación salarial entre dos personas que tienen el mismo sexo, dado que estas herramientas no analizan este parámetro. De igual forma, debemos recordar que, con los límites establecidos en los convenios colectivos, las empresas son libres de establecer salarios competitivos y diferentes en función de los puestos de trabajo, con el fin de retener y/o premiar el valor de las mismas y su compromiso con las organizaciones. Además, estos mecanismos deben ser objetivos, medibles y cuantificables, con el fin de no incurrir en discriminación.
- Recomendaciones para evitar la discriminación salarial
Poniendo en valoración todo lo anterior, nuestra recomendación es doble:
- En primer lugar, si la empresa tiene más de cincuenta personas, es recomendable incluir dentro del plan de igualdad un sistema de valoración de puestos efectivo y útil con aplicación práctica en el trabajo, con el fin de evitar la discriminación por razón de sexo,
- En segundo lugar, establecer sistemas de retribución explicables en función de parámetros objetivos de las personas, que evite la discriminación en general entre las personas trabajadoras.
- Y el plan de igualdad, ¿es obligatorio?
Si, es obligatorio contar con un plan de igualdad en las empresas. Tras su aprobación a través del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 marzo, todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben contar con un plan de igualdad registrado y válido. Además de ser una materia revisada con lupa por las inspecciones de trabajo para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, se ha convertido en un requisito indispensable para acceder a las nuevas bonificaciones de la Seguridad Social desde el pasado 1 de septiembre de 2023.
En CECA MAGÁN Abogados somos expertos en la elaboración de planes de igualdad y en sistemas de retribución que pueden ayudar a su empresa a establecer sistemas de retención de las personas y ayudarles en procesos de inspección de trabajo en los que se alegue discriminación salarial o cualquier otro tipo de discriminación. Puedes contactar con el equipo aquí.
Abogada en el área laboral
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