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La gran cantidad de novedades normativas que han entrado en vigor durante los últimos años ha hecho que todas las empresas tuviesen que adaptar sus políticas de forma muy rápida. Estos cambios han afectado sobre todo a las empresas de más de 250 personas trabajadoras, a las que, por su peso y estructuras, se les exige mayores obligaciones laborales.
Con tantos frentes abiertos, las negociaciones e implantación de cada una de las nuevas medidas suponen un reto para los departamentos de Recursos Humanos y Relaciones Laborales.
En este primer artículo, te contamos algunas de estas obligaciones para empresas de más de 250 trabajadores, aunque puedes ver aquí la guía completa.
1. Contratación de personal con discapacidad
Todas aquellas empresas que cuenten con 50 trabajadores o más, tienen la obligación de tener contratados, como mínimo, a un 2 por ciento de trabajadores con discapacidad (art. 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre).
Este porcentaje equivale a un trabajador con discapacidad por cada 50 trabajadores, lo cual obligará a actualizar dicho número en función de las variaciones de plantilla que puedan producirse. Se consideran trabajadores discapacitados los siguientes:
- Aquellos que tengan una discapacidad reconocida igual o superior al 33 %.
- Trabajadores titulares de pensiones de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
Para el cómputo del número de trabajadores, debe tenerse en cuenta el periodo de referencia de los doce meses anteriores, dando como resultado un promedio computando todos los centros de trabajo de la empresa.
Los trabajadores con contrato temporal de duración inferior al año y fijos discontinuos computarán según el número de días trabajados. Cada 200 días trabajados se computará como un trabajador más.
En este sentido, las empresas pueden utilizar cualquier tipo de modalidad contractual para cubrir el porcentaje de reserva.
No obstante, en caso de no poder cumplir con el porcentaje de reserva del 2% que establece la Ley General de Discapacidad, es posible solicitar una declaración o certificado de excepcionalidad, siempre que podamos acreditar la imposibilidad de cumplir la Ley mediante contratación directa. La declaración de excepcionalidad autoriza el cumplimiento de la Ley a través de medidas alternativas.
2. Plan de Igualdad
A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a elaborar e implantar un Plan de Igualdad.
La finalidad es establecer los objetivos de igualdad a alcanzar y, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución en la empresa.
El Real Decreto 901/2020 añade que todas aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad deben proceder a su registro de forma telemática. Un Plan de Igualdad debe incluir un registro retributivo, donde reflejar la información retributiva desglosada por sexos y valoración de puestos de trabajo.
En la negociación de este plan se debe constituir una comisión negociadora que, de forma paritaria, represente a la empresa y a las personas trabajadoras.
No implantar correctamente el Plan de Igualdad o no aplicarlo, constituye una falta grave o, en su caso, muy grave. La empresa podrá ser objeto de sanción por la Inspección de Trabajo, sancionable con multas de 7.501 a 225.018 €, condiciones de acceso a concursos públicos, subvenciones y ayudas.
3. Protocolo frente al acoso sexual, acoso por razón de sexo y violencia sexual
Todas las empresas deberán disponer de un Protocolo para la prevención del acoso sexual, acoso por razón de sexo y violencia sexual con el fin de evitar este tipo de conductas y establecer los procedimientos específicos para su prevención y el cauce para las posibles denuncias.
Este protocolo también debe negociarse con los representantes legales de los trabajadores y debe ser comunicado a todas las personas trabajadoras.
El incumplimiento de esta obligación empresarial, tanto por no promover las condiciones laborales tendentes a evitar el acoso, como por no elaborar procedimientos específicos o dar cauce a canales de denuncias, puede conllevar la imposición de sanciones desde los 7.500 € a los 225.018 €.
4. Protocolo contra el acoso laboral o mobbing
Disponer de un código de conducta para hacer frente a las situaciones de acoso laboral o moral es una obligación para todas las empresas, con independencia del número de trabajadores en plantilla.
Sin embargo, no es necesario negociar este protocolo con los representantes de los trabajadores, pero es obligatorio comunicarlo tanto a los anteriores como al conjunto de la plantilla.
5. Plan de Gestión de la Diversidad (medidas contra la discriminación)
Desde septiembre de 2022, y en virtud de la Ley 15/2022, de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, todas las empresas están obligadas a implantar instrumentos suficientes para detectar, prevenir y hacer cesar las situaciones discriminatorias.
Para el cumplimiento de dicha obligación, puede articularse un Plan de Gestión de la Diversidad, un instrumento integrado por un Protocolo Antidiscriminación y un conjunto de medidas cuyo objetivo es evitar cualquier situación discriminatoria.
El incumplimiento de esta obligación puede acarrear multas de entre 300 y 500.000 €, entre otras sanciones.
6. Protocolo LGTBI
En 2 de marzo de 2023 entró en vigor la Ley 4/2023, de 28 de marzo, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Esta ley tiene por objeto desarrollar y garantizar los derechos de las personas pertenecientes al colectivo LGTBI, erradicando las situaciones de discriminación.
En el artículo 15 de la Ley se establece que, a partir del 2 de marzo de 2024, todas las empresas de más de 50 trabajadores deberán contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Dentro de estas medidas debe incluirse un Protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas que formen parte de este colectivo.
En principio, estas medidas deben acordarse con los representantes legales de los trabajadores. Sin embargo, actualmente estamos a la espera del desarrollo reglamentario de la norma.
En cualquier caso, es posible elaborar un marco de actuación, pero teniendo en cuenta que, cuando se desarrolle reglamentariamente la norma, debemos adaptarlo y actualizarlo.
Las sanciones por incumplimiento de esta obligación incluyen multas que van de los 200 a los 150.000 €, el condicionamiento del acceso a concursos públicos, subvenciones, o el cierre del establecimiento, entre otras.
7. Registro retributivo
Todas las empresas, con independencia del número de empleados, están obligadas a llevar un registro retributivo de toda su plantilla desde la entrada del RDL 6/2019, de 1 de marzo.
Este registro debe incluir los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones no salariales de la plantilla desglosados por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Todo ello con especial motivación en combatir la brecha salarial existente entre hombres y mujeres.
No obstante, cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Por ende, aunque contemos con un registro salarial, si existen brechas salariales superiores al veinticinco por ciento, es obligatoria su justificación. Asimismo, es necesaria la consulta a representantes legales, en el plazo de diez días, antes de la elaboración del registro o su posible modificación.
8. Canal de denuncias
No disponer de un canal de denuncias (Directiva Whistleblowing) se considera como una infracción muy grave, para lo que establece como sanción multas que van desde 600.000 a 1.000.000 €, en el caso de las personas jurídicas.
En este sentido, la Ley 2/2023 de 20 de febrero, además de fortalecer la cultura de la información, tiene por finalidad proteger frente a las posibles represalias de personas trabajadoras que detecten infracciones penales o administrativas y las pongan en conocimiento a través de los mecanismos legales vigentes
Por lo tanto, es fundamental que las empresas con más de 250 trabajadores tomen una serie de medidas que van más allá del cumplimiento legal básico. Medidas como la contratación de personas con discapacidad, el desarrollo de un plan de igualdad o la creación de un protocolo LGTBI son herramientas fundamentales para fomentar una cultura empresarial basada en el respeto y la igualdad.
Ante dudas para la implantación de estas medidas o, ya sea para enfrentarse a una inspección laboral para cuestiones relacionadas con estas obligaciones laborales en una empresa de más de 250 empleados, puedes contactar con nuestros abogados laboralistas expertos aquí.
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