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El Tribunal Supremo, en sentencia de fecha 18 de noviembre de 2024 para la unificación de doctrina, ha introducido un cambio significativo respecto de los requisitos formales aplicables a los despidos disciplinarios en España.
Las empresas se verán obligadas a llevar a cabo una audiencia previa a partir de este momento antes de la implementación de un despido disciplinario.
De esta forma, el alto tribunal rectifica su doctrina anterior para incorporar una garantía adicional: el derecho de la persona trabajadora a ser escuchada antes de que el despido disciplinario sea efectivo.
La controversia analizada recientemente por el Tribunal Supremo se centra en la aplicabilidad directa y automática del artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT en el ordenamiento jurídico español.
Esta norma busca garantizar que la persona trabajadora disponga de una oportunidad efectiva para defenderse frente a las acusaciones que justifican su despido disciplinario, estableciendo:
“No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.
Tradicionalmente, el sistema jurídico español consideraba que la defensa de la persona trabajadora estaba suficientemente garantizada mediante el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el cual exige una comunicación escrita que detalle los hechos imputados y la fecha de efectos de la decisión extintiva empresarial.
Sin embargo, la sentencia recurrida cuestiona esta suficiencia, argumentando que el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT exige una audiencia previa para toda persona trabajadora, algo que en el artículo 55.1 ET se contempla específicamente solo para representantes legales, delegados sindicales o afiliados a un sindicato.
El Tribunal Supremo concluye que, aunque no todos los convenios internacionales son directamente aplicables sin desarrollo normativo interno, en este caso, la concreción y alcance general del artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT justifican la aplicación directa de esta medida a los despidos disciplinarios en el ordenamiento jurídico español.
¿Qué se entiende por “Audiencia Previa”?
Según el Tribunal Supremo “basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo”; es decir, no se exige ninguna forma especial de articular el referido diálogo o audiencia, siempre que se garantice un diálogo o una posibilidad de réplica antes de que el empleador adopte una decisión definitiva sobre el despido disciplinario. En este sentido, el reto vendrá en poder acreditar, fehacientemente, que se ha llevado a cabo.
El objetivo es que el empleador considere las explicaciones o alegaciones de la persona trabajadora antes de tomar una decisión irrevocable, evitando así despidos que podrían basarse en hechos incompletos o erróneos.
¿Cuáles son las consecuencias de este incumplimiento formal de la audiencia previa en el despido disciplinario?
El incumplimiento del requisito de audiencia previa tiene consecuencias directas sobre la calificación del despido disciplinario.
A partir de esta sentencia, cualquier despido disciplinario en el que no se haya cumplido con este trámite, tendrá un alto riesgo de ser considerado como improcedente, conclusión a la que llegó el TSJ de Baleares en su sentencia de 13 de febrero de 2023, salvo que el empleador pueda justificar razonablemente que no era posible conceder esta oportunidad a la persona trabajadora.
Este criterio de razonabilidad implica que el empresario deberá demostrar que existían circunstancias excepcionales que hacían inviable cumplir con este requisito, aunque estas situaciones serán objeto de análisis atendiendo al caso concreto.
No obstante lo anterior, aún no queda claro si el incumplimiento de este requisito podría dar lugar a indemnizaciones adicionales, más allá de la indemnización legalmente establecida para el despido improcedente, lo que abre la puerta a futuras controversias judiciales.
Asimismo, el fallo establece una transición entre la doctrina anterior y la actual. De esta suerte, el Tribunal Supremo aplica el principio de irretroactividad para aquellos despidos realizados con anterioridad a la publicación de esta sentencia, al considerar que no se puede exigir a los empleadores que cumplan con un requisito que no estaba claramente establecido en la doctrina previa.
En consecuencia, se trata de una nueva obligación formal cuya entrada en vigor se establece a partir de la publicación del referido pronunciamiento.
Implicaciones para las empresas que lleven a cabo un despido disciplinario a partir de ahora
Esta sentencia refuerza los derechos de defensa de las personas trabajadoras y alinea la normativa española con el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT.
Por todo lo anterior, de ahora en adelante, las empresas deberán incorporar el trámite formal de audiencia previa en los despidos disciplinarios, ya que su omisión podrá derivar en la declaración de improcedencia del despido.
No obstante, esta obligación no será exigible en situaciones excepcionales en las que no resulte razonable otorgar dicha audiencia, o en aquellos despidos realizados con anterioridad a este pronunciamiento.
Quedamos a su disposición para analizar en detalle las necesidades y circunstancias concretas de su empresa, para poder ofrecerle el asesoramiento más adecuado en la tramitación de estos despidos.
Socia del área laboral
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