El despido colectivo: preguntas más frecuentes

En España cuando una empresa lleva a cabo la finalización de los contratos laborales por una causa objetiva, se denomina despido colectivo. Es uno de los procesos más laboriosos dentro de una empresa y su complejidad plantea muchas dudas y preguntas tanto a responsables de RR. HH como trabajadores.

En el despido colectivo, además de existir una causa objetiva que lo justifique, la empresa o empresario deberá cumplir con los requisitos formales establecidos para que el despido se ajuste a la ley y, en consecuencia, sea declarado como despido procedente.

En este artículo vamos a resolver las preguntas más frecuentes relacionadas con los despidos colectivos.

1. Diferencias entre el despido colectivo y el despido individual

La clave está en el número de trabajadores afectados por el despido. Además, el despido colectivo o ERE requiere de un período de consultas con las formalidades previstas en el RD 1483/2012 y la entrega previa de la documentación al Banco Social. Una vez finalizado el período de consultas, y cumplidas otras formalidades legales, se debe entregar a los trabajadores afectados las correspondientes cartas de despido objetivo individuales, cumpliendo las formalidades legales del art. 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Por aclaración, el despido objetivo individual requiere sólo el cumplimiento de las formalidades legales del art 53 E.T.

2. Para realizar un despido colectivo, ¿Qué causas legales deben darse?

Según la Ley del Estatuto de los Trabajadores, todo despido colectivo debe fundamentarse en una causa económica, técnica, organizativa o productiva:

• Económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

3. ¿A cuántos trabajadores debe afectar para que sea considerado un despido colectivo?

Como hemos indicado anteriormente, la clave para poder llevar a cabo un despido colectivo es el número de trabajadores afectados. Para que una empresa pueda llevar a cabo el despido colectivo por causas objetivas: 

• Si la empresa tiene menos de 100 trabajadores, debe afectar a 10 empleados
• Si cuenta con un número entre 100 y 300 trabajadores, el 10% de trabajadores debe verse afectado
• Se dará el caso de 30 trabajadores si la empresa tiene más de 300 trabajadores

- ¿Qué indemnizaciones recibirán los empleados afectados?

En los casos de acuerdo entre las partes, la fijada en estos y, como mínimo en todos los casos, cada trabajador debe ser indemnizado con 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.

Es en esas negociaciones donde el papel del abogado cobra un papel fundamental para que la empresa pueda abordar dicho proceso con mayores garantías, y llegar a un acuerdo satisfactorio para ambas partes.

4. ¿Cuáles son las obligaciones de la empresa además del pago de la indemnización?

Además de lo estipulado anteriormente con respecto a las indemnizaciones de los trabajadores afectados, la empresa tiene la obligación de: 

• Efectuar una aportación económica al Tesoro Público cuando estos despidos afecten a trabajadores de 50 o más años y las empresas que los lleven a cabo, o el grupo de empresas del que formen parte, hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquel en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo y siempre que ocupen a más de 100 trabajadores (art. 51.11 ET). Las cuantías pueden llegar a superar los 60.000 € por despedido.
• Cuando la extinción afectase a más del 50% de los trabajadores, se dará cuenta a la representación legal de los trabajadores y a la autoridad laboral competente por el empresario de la venta de bienes de la empresa, siempre y cuando no formen parte del tráfico normal de la misma.
• Dar traslado al Servicio Público de Empleo Estatal, y, en caso de incumplimiento, podía suponer una infracción de carácter grave en materia de seguridad social, en virtud de lo dispuesto en el artículo 22.13 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
• Ofrecer un plan de recolocación externa a los trabajadores afectados mediante empresas de recolocación autorizadas y durante un período mínimo de 6 meses, con medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo, en los casos en que el despido colectivo afecte a más de 50 trabajadores y siempre que las empresas no se hubieran sometido a un procedimiento concursal (art. 51.10 ET).
• Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Como novedad, desde el pasado 11 de julio de 2023, a través de la entrada en vigor del Real Decreto 608/2023, por el que se desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, se impone la obligación de preavisar del despido colectivo, con una antelación mínima de seis meses, a aquellas empresas que tengan intención de cerrar uno o varios centros de trabajo, siendo consecuencia de ello el cierre definitivo de la actividad, cuando la medida afecte a más de 50 trabajadores. 

Se deberá trasladar dicha decisión no solo a la autoridad laboral competente, sino también al Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través de la Dirección General de Trabajo, y a las organizaciones sindicales más representativas del sector al que pertenezca la empresa, tanto a nivel estatal como de la comunidad autónoma en la que se encuentre el centro o centros que se pretenden cerrar.

5. ¿Cuándo puede ser impugnado el despido colectivo?

La decisión empresarial de despido colectivo puede ser impugnada por una doble vía: (i) impugnación individual y (ii) demanda colectiva. No obstante, la interposición de una demanda colectiva por los representantes de los trabajadores paraliza la tramitación de aquellas acciones individuales que hubieran podido interponerse, hasta la resolución de aquella.

Las causas que pueden darse para que tenga lugar la impugnación de un despido colectivo, dependerán del sujeto que interponga la acción. De esta forma, las causas de impugnación en una demanda colectiva se reducen a:

1. falta de concurrencia de causa legal; 
2. que el empresario no haya respetado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el art. 51.2 ET; 
3. que la decisión extintiva se haya adoptado en fraude, dolo, coacción o abuso de derecho; o, 
4. que la misma sea discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas.

Por otro lado, el abanico de causas en una impugnación individual es mayor, abarcando otra serie de causas como: (i) la vulneración de las prioridades de permanencia previstas en la ley, el convenio colectivo aplicable o en el acuerdo alcanzando en el periodo de consultas; (ii) que se trate de trabajadores que se encuentran en determinadas situaciones como la de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, entre otras; o, (iii) la que se realiza en fraude de ley eludiendo los umbrales previstos en el art. 51.1 ET.

En definitiva, mientras que la demanda colectiva analiza el despido colectivo en su conjunto sin tomar en consideración las condiciones individuales de cada trabajador, en la impugnación individual cobran relevancia los aspectos propios de cada trabajador siendo los mismos susceptibles de impugnación.

Asimismo, la Autoridad Laboral podrá impugnar el acuerdo si se ha alcanzado mediante dolo, fraude, coacción o abuso de derecho, a efectos de su posible declaración de nulidad; así como, cuando el acuerdo tenga por objeto defraudar al Servicio Público de Empleo Estatal para obtener así una prestación indebida por parte de los trabajadores afectados.

En última instancia, el empresario también puede interponer demanda transcurrido el plazo de caducidad de 20 días, con el objetivo de que se declare que la decisión extintiva es ajustada a derecho, siempre que no lo hayan impugnado los representantes de los trabajadores o la autoridad laboral.

Nuestros abogados laboralistas son especialistas en los procedimientos de despido colectivos y pueden resolver las principales dudas que se plantean ante estos procesos tan complejos. Puedes contactarles aquí.

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