El despido colectivo en España: proceso e implicaciones

En España cuando una empresa lleva a cabo la finalización de los contratos laborales por una causa objetiva basada se denomina despido colectivo o también conocido como ERE – expediente de regulación de empleo –. Para ello, además de existir una causa objetiva que justifique los despidos, la empresa o empresario deberá cumplir con los requisitos formales establecidos para que el despido se ajuste a la ley, y en consecuencia sea declarado como despido procedente.

Diferencias entre el despido colectivo y el despido individual

La clave está en el número de trabajadores afectados por el despido.

Igualmente, el despido colectivo o ERE requiere de un período de consultas con las formalidades previstas en el RD 1483-2012 y la entrega previa de la documentación al Banco Social. Una vez finalizado el período de consultas, y cumplidas otras formalidades legales, requerirá entrega a los trabajadores afectados de cartas de despido objetivo individuales, cumpliendo las formalidades legales del art. 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Por aclaración, el despido objetivo individual requiere sólo el cumplimiento de las formalidades legales del art 53 E.T.

Para realizar un despido colectivo, ¿qué causas legales deben darse?

Según la Ley del Estatuto de los Trabajadores, todo despido colectivo debe fundamentarse en una causa técnica, económica, organizativa o productiva:

• Económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En el caso de que una empresa, durante la pandemia del COVID-19 hubiera realizado un ERTE por causa de fuerza mayor sujeto al RDL 8/2020, el disfrute de las medidas extraordinarias que la referida norma recoge se encontraría sujeto al compromiso de mantener el empleo durante un plazo de seis meses.

En virtud de dicho compromiso, una empresa podría realizar un ERE fundamentado en cualquiera de las referidas causas ETOP, una vez que hubieran transcurrido los referidos seis meses desde el inicio de la obligación de mantenimiento del empleo.

¿A cuántos trabajadores debe afectar para que sea considerado un despido colectivo?

Como hemos indicado anteriormente, la clave para poder llevar a cabo un despido colectivo es el número de trabajadores afectados. Para que una empresa pueda llevar a cabo el despido colectivo por causas objetivas debe afectar, en un periodo de 90 días, al menos a:

• Si la empresa tiene menos de 100 trabajadores, debe afectar a 10 empleados
• Si cuenta con un número entre 100 y 300 trabajadores, el 10% de trabajadores debe verse afectado
• Se dará el caso de 30 trabajadores si la empresa tiene más de 300 trabajadores

No obstante, también se estará ante una situación de despido colectivo si la extinción de los contratos laborales afectase a la totalidad de la plantilla como consecuencia de la cesación total de la actividad de la empresa, siempre y cuando el número de empleados sea superior a cinco empleados.

Las fases de un procedimiento de un despido colectivo

Todo empresario que quiera efectuar un despido colectivo debe seguir una serie de trámites regulados en el art. 51 E.T., los cuales pueden agruparse en tres fases diferenciadas:

FASE 1

• Apertura de período de consultas: mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores o una comisión y envío simultáneo de copia a la autoridad laboral.
• Duración máxima de 30 días naturales para empresas de más de 50 trabajadores o 15 días en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores.

FASE 2

• El escrito de comunicación deberá indicar: causas, trabajadores afectados, número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año, período previsto para los despidos, criterios seguidos para la designación de los trabajadores afectados, representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.
• No es necesaria autorización de la autoridad laboral, su labor es velar por el cumplimiento del periodo de consultas, comunicar a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabar, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

FASE 3

• A la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo expresando los términos de las decisiones adoptadas.
• Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 del ET.

¿Qué indemnizaciones recibirán los empleados inmersos en un despido colectivo?

En los casos de acuerdo entre las partes, la fijada en estos y, como mínimo en todos los casos, cada trabajador debe ser indemnizado con 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.

Es en esas negociaciones donde el papel del abogado cobra un papel fundamental para que la empresa pueda abordar dicho proceso con mayores garantías, y llegar a un acuerdo satisfactorio para ambas partes.

¿Cuáles son las obligaciones de la empresa además del pago de la indemnización?

Efectuar una aportación económica, que podría llegar a superar los 60.000€ por despedido, al Tesoro Público cuando estos despidos afecten a trabajadores de 50 o más años y las empresas que los lleven a cabo o el grupo de empresas del que formen parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquel en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo y siempre que ocupen a más de 100 trabajadores (art. 51.11 ET).

Ofrecer un plan de recolocación externa a los trabajadores afectados mediante empresas de recolocación autorizadas y durante un período mínimo de 6 meses, con medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo, en los casos en que el despido colectivo afecte a más de 50 trabajadores y siempre que las empresas no se hubieran sometido a un procedimiento concursal (art. 51.10 ET).

Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

¿Cuándo puede ser impugnado el despido colectivo?

La decisión empresarial de despido colectivo puede ser impugnada por una doble vía: (i) impugnación individual y (ii) demanda colectiva. No obstante, la interposición de una demanda colectiva por los representantes de los trabajadores paraliza la tramitación de aquellas acciones individuales que hubieran podido interponerse, hasta la resolución de aquella.

Las causas que pueden darse para que tenga lugar la impugnación de un despido colectivo, dependerán del sujeto que interponga la acción. De esta forma, las causas de impugnación en una demanda colectiva se reducen a: (i) falta de concurrencia de causa legal; (ii) que el empresario no haya respetado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el art. 51.2 ET; (iii) que la decisión extintiva se haya adoptado en fraude, dolo, coacción o abuso de derecho; o, (vi) que la misma sea discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas.

Por otro lado, el abanico de causas en una impugnación individual es mayor, abarcando otra serie de causas como: (i) la vulneración de las prioridades de permanencia previstas en la ley, el convenio colectivo aplicable o en el acuerdo alcanzando en el periodo de consultas; (ii) que se trate de trabajadores que se encuentran en determinadas situaciones como la de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, entre otras; o, (iii) la que se realiza en fraude de ley eludiendo los umbrales previstos en el art. 51.1 ET.

En definitiva, mientras que la demanda colectiva analiza el despido colectivo en su conjunto sin tomar en consideración las condiciones individuales de cada trabajador, en la impugnación individual cobran relevancia los aspectos propios de cada trabajador siendo los mismos susceptibles de impugnación.

Asimismo, la Autoridad Laboral podrá impugnar el acuerdo si se ha alcanzado mediante dolo, fraude, coacción o abuso de derecho, a efectos de su posible declaración de nulidad; así como, cuando el acuerdo tenga por objeto defraudar al Servicio Público de Empleo Estatal para obtener así una prestación indebida por parte de los trabajadores afectados.

En última instancia, el empresario también puede, de no haber sido impugnado el despido colectivo por los representantes de los trabajadores o por la autoridad laboral, transcurrido el plazo de caducidad de 20 días, interponer demanda con el objetivo de que se declare que la decisión extintiva es ajustada a derecho.

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Enrique Ceca y Elena Díaz Mayoral
Área de Derecho Laboral