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Si partimos de los datos proporcionados por Eurostat, en 2019, podemos observar que las mujeres en el mercado laboral español cobraron por hora un 11,9% menos que los hombres en su misma situación laboral. Además, la brecha salarial tiende a aumentar conforme aumenta la edad de las personas trabajadoras.
Por otro lado, la brecha salarial se hace más evidente en aquellos puestos de trabajo de menor salario (el llamado “suelo pegajoso”), aunque el motivo de esta diferencia salarial radica en que los puestos de mayor nivel y responsabilidad son por lo general, más inalcanzables para las mujeres (el denominado “techo de cristal”).
La siguiente tabla muestra de una manera gráfica y clara la brecha salarial en España y la evolución de la desigualdad retributiva de hombres y mujeres a lo largo de los años en el mercado laboral español.
Igualmente, a nivel europeo, el siguiente gráfico muestra la diferencia de salario de hombres y mujeres expresado como un porcentaje de los ingresos brutos por hora promedio. Las mujeres en la Unión Europea ganan de media casi un 15 % menos por hora que los hombres.
Como ejemplo, en el año 2018, las mujeres en la Unión Europea mayores de 65 años fueron beneficiarias de la prestación por jubilación de un 30% más baja que las pensiones masculinas.
Como hemos expuesto anteriormente, el objetivo principal de esta nueva normativa legal es alcanzar la transparencia salarial para garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad en materia retributiva, a través de las siguientes figuras:
1. EL REGISTRO RETRIBUTIVO
Pese a que el Real Decreto 902/2020 entra en vigor hoy, 14 de abril de 2021, conviene señalar que la figura del Registro salarial venía siendo obligatorio desde el año 2019 con la publicación del Real Decreto 6/2019, el cual modificó el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.
Se trata de un archivo donde se desglosan las percepciones salariales del año natural de todas las personas trabajadoras de una empresa, agregados por género, en función de su categoría profesional o grupo. Es importante señalar que se trata de un registro “ciego”, los nombres de las personas trabajadoras no deben figurar.
Como hemos señalado, es un registro obligatorio para todas las empresas, con independencia de su tamaño, en el que se deben incluir las percepciones salariales y extrasalariales de toda la plantilla, tanto el personal directivo como los altos cargos.<
Por su parte, las personas trabajadoras tienen derecho de acceso a este registro íntegro, a través de la representación legal de la empresa. No obstante, si no se cuenta con representación legal en la empresa, las personas trabajadoras no tendrán derecho de acceso al documento íntegro, únicamente tendrán derecho a conocer las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
2. LA AUDITORÍA RETRIBUTIVA
Se trata de un documento idóneo para explicar las posibles diferencias retributivas que existan entre hombres y mujeres de puestos de trabajo del mismo valor.
Su obligatoriedad va asociada a la obligación de tener o no de un plan de igualdad por parte de las empresas. Esto es, si una empresa, por su número de empleados está obligada a tener plan de igualdad, estará obligada asimismo a tener la auditoría retributiva.
El contenido básico de esta auditoría es primero, un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa para determinar si existe o no brecha salarial y lo más importante si la brecha salarial tiene su origen en el género, para posteriormente, establecer un plan de actuación para corregir las posibles desigualdades retributivas que se hayan detectado.
Para hacer correctamente la auditoría retributiva es imprescindible incluir una correcta valoración de todos los puestos de trabajo, en función de criterios objetivos como son la adecuación (vinculada a la actividad de la empresa), la objetividad (evitar cualquier sesgo que pueda intervenir en la retribución) y la totalidad (tener en cuenta todas las condiciones laborales de un puesto de trabajo.
El objetivo de tener una correcta valoración de todos los puestos es cumplir con el mandato legal de retribución igual del trabajo de igual valor, en virtud de lo previsto en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores:
La aplicación del precepto legal en la práctica no alberga dudas cuando se trata de trabajos similares. El problema surge cuando tanto los hombres como las mujeres llevan a cabo trabajos que son diferentes, ya sea en el contenido, en formación requerida, en responsabilidad exigida o en condiciones laborales, pero que, en un análisis global, son de igual valor. Por tal motivo, es fundamental contar con profesionales para hacer una correcta valoración de los puestos.
3. LA TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA
Elemento principal y base de este Real Decreto. El objetivo principal que persigue la norma es garantizar la transparencia en la configuración del registro y la auditoría retributiva, y conseguir mostrar una imagen fiel de la empresa y un adecuado acceso a la información retributiva de la misma.Por tal motivo, ambos documentos, registro salarial y auditoría retributiva, han de registrarse junto con el Plan de Igualdad. Si bien, estos documentos figurarán como anexos al mismo y, por ende, pese a estar registrados no serán publicados en el Boletín Oficial correspondiente.
Asimismo, ambos documentos han de ser compartidos con los representantes legales de las personas trabajadores, si los hubiera.
En síntesis, la denominada brecha salarial de género, o en sí, la desigualdad retributiva entre hombres y mujeres es un hecho, y, por ende, debe estaren el punto de mira de todo político, empresario y de la sociedad en su conjunto, dando lugar a la aprobación de distintas normas tendentes a reducir el impacto negativo de dicho diferenciador.
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Directora en el Área laboral
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